경쟁력 있는 급여 시스템이란 무엇입니까?

사장과 인적자원 관리자에게는 보상 체계를 설계하고 관리하는 것이 가장 어려운 인적자원 관리 임무이다. 효과적인 보상 체계가 수립되면 기업사업 단위는 기대-혁신의 순환에 들어간다. 만약 이 제도들이 실효된다면, 그에 따른 것은 직원들의 의기소침함이다. 외국의 한 민조 기관이 지난 20 년간의 데이터를 연구한 결과, 모든 직위 분류에서 직원들은 임금과 수입을 가장 중요하거나 부차적인 지표로 꼽았다. 급여는 사람들의 직원 행동 (어디서 일하는지, 남는지 여부) 과 업무 성과에 큰 영향을 줄 수 있다. 또한 현지 보상 및 기타 외부 보상에 대한 불만은 감독 관리, 경력 개발 기회, 직원의 업무에 미치는 영향, 참여 등 직원과 조직 간의 관계 문제를 가릴 수 있습니다. 급여가 충돌할 때, 사장들은 항상 많은 건의를 받아 상황을 상세히 진단한다. 반대로, 그들은 이러한 문제들이 인사 전문가가 급여 정책에서 해결할 수 있다고 거의 믿지 않는다. 그래서 어떻게 하면 직원들이 급여에서 최대한의 만족감을 얻을 수 있는지 현대기업 조직이 열심히 파악해야 할 과제가 될 수 있다. 경쟁력 있는 보수를 제공하여 직원들에게 경쟁력 있는 보수를 제공하고, 문에 들어서자마자 이 일을 소중히 여기고, 자신의 기술을 발휘하기 위해 최선을 다하도록 한다. 임금이 가장 높은 회사는 인재, 특히 우수한 직원들을 가장 끌어들이고 보유할 수 있다. 업계 선두 기업에 특히 필요하다. 임금이 높을수록 만족도가 높아지고 그에 따라 이직률이 낮아진다. 구조가 합리적이고 관리가 잘 되는 성과 보상 시스템은 우수한 직원을 유지하고 성과가 좋지 않은 직원을 퇴출시킬 수 있어야 합니다. 이는 회사가 상당한 대체 비용을 지불해야 하는 경우에도 마찬가지입니다. 또한 기업 조직은 직원들에게 보상을 해야 합니다. 이는 직원들에게 더 높은 충성도와 더 나은 성과로 기업에 서비스를 제공할 수 있기 때문입니다. 경쟁력 있는 보수를 확보하기 위해 기업은 보상 조사와 컨설팅 회사의 도움을 받아 급여가 시장에서 경쟁력을 유지하도록 해야 한다. 내부 장려를 중시하다. 사실, 보상은 외부 및 내부 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 외부 급여는 주로 조직에서 제공하는 돈, 수당 및 승진 기회, 동료 및 상급자의 승인을 말합니다. 내부 보상은 외부 보상과 비교하여 역량, 성취감, 책임감, 관심도, 영향력, 개인 성장, 업무에 대한 가치 공헌 등 임무 자체의 보상에 기반을 두고 있다. 실제로 지식 근로자의 경우 내부 급여는 직원의 직무 만족도와 상당히 관련이 있습니다. 이에 따라 기업 조직은 근무제도, 직원 영향력 및 인력 이동 정책을 통해 내부 인센티브를 실시하여 직원들이 업무 자체에서 최대한의 만족감을 얻을 수 있도록 할 수 있습니다. 이렇게 하면 기업은 좋은 임금체계에 대한 의존도를 줄이고, 직원들을 만족시키고 승진시키고, 돈만으로 직원들을 격려하고, 다시 한 번 임금을 인상하는 순환에서 벗어나게 된다. 개인 또는 기술 기반 기술형 보상 평가 제도를 실시하여 역량 기반 직원 급여를 결정하고, 보상 기준은 최저 기술에서 최고 기술까지 서로 다른 등급으로 나뉜다. 기술 기반 시스템은 교체 및 신기술 도입에 더 큰 유연성을 제공합니다. 직원들이 자신이 더 높은 수준의 일을 감당할 수 있다는 것을 증명할 때 급여는 자연히 증가한다. 게다가, 기술 기반 급여 체계도 관리의 방향을 바꾸었다. 기술임금제를 실시한 후, 관리의 중점은 더 이상 임무 분배를 제한하여 직무 등급과 일치시키는 것이 아니다. 반대로 직원의 기존 기술을 최대한 활용하는 것이 새로운 초점이 될 것이다. 이런 평가체계의 가장 큰 장점은 직원들이 자신의 발전에 집중할 수 있도록 정보를 전달할 수 있다는 것이다. 이 시스템은 R&D 기관 및 기타 전문 기술자를 평가하는 데 매우 효과적입니다. 이런 제도를 사용함으로써 우수한 전문가가 대우가 좋지 않은 관리직을 찾는 대신 사실상 어느 정도 안심하고 일할 수 있도록 장려함으로써 우수한 기술 전문가의 유실과 불량 관리자의 위험을 줄일 수 있다. 소통을 강화하고 임금체계의 투명성을 높이다. 현재 많은 회사들이 비밀임금제, 불공정개발상여금, 임금 인상 안 함, 직원들이 임금과 성과가 연관이 있는지 판단하기 어렵다. 그리고 신뢰 문제도 존재한다. 남들은 다른 사람의 보수를 볼 수 없고, 자신이 회사에 기여한 가치도 모른다. 당연히, 이 제도들을 약화시키면 사람들의 평등의식을 해칠 수 있다. 반면에 평등은 보상 제도의 만족과 인센티브를 실현하는 중요한 구성 요소 중 하나이다. 열심히 노력하여 보수를 받는 직원의 경우, 그에 상응하는 보상이 반드시 뒤따를 것이라고 그들에게 확신시켜야 한다. 만약 조직이 신뢰와 신용을 쌓지 못한다면, 보상 체계에 대한 직원들의 신뢰도 손상될 것이다. 따라서 경영진과 직원들은 서로 의도를 소통하고 관련 보상 정보 (예: 급여의 변화 범위, 평균 성과의 증가, 상여금을 받는 직원 등) 를 개방하여 보상 체계를 더욱 효과적으로 만들 수 있습니다. 참여식 임금제도의 설계와 관리는 외국 기업의 이런 관행을 통해 직원 없는 성과보상제도에 비해 직원들이 장기간 임금제도의 설계와 관리에 참여하게 하는 것이 매우 만족스럽고 효과적이라는 것을 보여준다. 급여 제도의 설계 및 관리에 참여하는 것은 급여의 인센티브 기능이 약화될 때 인센티브 기능을 회복하는 중요한 방법입니다. 직원들이 보상 체계의 설계 및 관리에 더 많이 참여할 수 있도록 하면 직원의 요구에 더 적합하고 현실적인 보상 체계를 형성하는 데 도움이 될 것입니다. 제도 설계에 참여하는 과정에서 보상 정책과 목적을 소통하고 관리자와 직원 간의 상호 신뢰를 증진하면 결함이 있는 보상 제도를 더욱 효과적으로 만들 수 있다. 상하이 초화기술유한공사 베이징지사 유영매