직장에서의 사직, 사직, 해고, 해고는 본질적으로 직원과 회사 사이의 노동관계 종료를 의미하지만, 노동관계 종료의 형태는 다릅니다. 따라서 사직, 사임, 설득, 해고는 유사점과 차이점을 모두 가지고 있습니다.
(1) 일반적으로 직원은 다음과 같은 이유로 자발적으로 사직합니다.
1. 경영환경, 근무환경, 생활환경 등을 포함한 회사 환경에 만족하지 못함
2. 주로 정책의 공정성과 효율성을 언급하는 회사 정책에 만족하지 못함;
3. 급여에 대한 불만, 주로 급여수준과 공정성 측면에서
4. 가장 중요한 것은 세계적으로 유명한 상사에 대한 불만이다. 연구기관인 Gallup에 따르면 직원의 70%가 직속 상사에 대한 불만으로 인해 직장을 그만뒀습니다.
1) 직속 상사는 능력이 부족하고 팀을 목표 달성으로 이끌지 못합니다.
2) 직속 상사의 경영 스타일에 문제가 있는데, 이는 단순하고 투박한 것이 가장 직접적으로 반영됩니다.
3) 직속 상사의 경영 철학에 문제가 있습니다. , 그는 부하 직원의 성장을 돕지 않거나 도울 수 없습니다.
(2) 사직은 수습기간 중 사직과 수습기간 후 사직으로 구분되는데, '근로계약법'에 따라 직원은 수습기간 중 3일 전, 수습기간 30일 전까지 사직서를 제출해야 한다. 수습 기간 후 며칠 전에 사직서를 제출하십시오. 그렇지 않으면 회사는 직원이 사전에 신청하지 않은 일수에 따라 직원의 급여를 보류할 권리가 있습니다.
수습 기간이 끝난 직원의 경우 30일 전에 사직서를 제출해야 합니다. 즉, 직원이 서면 사직 신청서를 제출한 날부터 직원이 사직을 처리하는 날까지의 간격이 있어서는 안 됩니다. 30일 미만이어야 하며 일반적으로 한 달을 의미하기도 합니다.
예를 들어 A사원이 수습기간 이후 퇴직을 신청할 경우 규정에 따라 30일 전에 미리 신청해야 하지만 A사원은 신청서를 제출한 날로부터 20일 이내에 퇴직절차를 밟아야 한다고 규정하고 있다. 이 경우 회사는 정상 근무일에 대해 A 10 임금을 공제할 권리가 있습니다.
1. 회사는 일반적으로 수습 기간 동안 직원을 설득하기 위해 금전적 보상을 지급할 필요가 없습니다. 그러나 "구 노동 계약법"에서는 회사가 직원이 회사를 그만두는 이유를 입증할 수 있는 증거를 제공하도록 요구합니다. 수습기간 동안 무능력한 경우, 실제 업무에서는 노동행정 각 부서를 포함하여 회사가 금전적 보상 없이 수습기간 동안 급여를 지급하지 못하도록 설득하는 관행을 지원할 것입니다.
그러므로 수습기간 중에 회사의 설득으로 퇴사하게 되었다고 직원이 말한다면 너무 애쓰지 마시고, 시간낭비하지 마시고, 조속히 퇴사절차를 밟으시는 것이 좋습니다 가능한 한 빨리 그가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 말이죠.
2. 수습기간 이후 해고를 원할 경우에는 협상의 원칙을 철저히 준수해야 한다. 이른바 협상이란 양측이 합의해야 회사가 노동관계를 종료할 수 있다는 뜻이다. 직원과 함께.
회사가 직원과 교섭을 하지 않거나, 직원과의 합의 없이 강제로 출근을 방해할 경우 회사가 요구하는 설득 및 해고에 대한 금전적 보상 기준은 해고된다. 동일하지 않습니다.
노동계약법 제 46조에 따라 사직 설득이 필요한 경우:
(2) 사용자는 본 법 제 36조를 준수해야 합니다. 노동 노동계약은 당사자 쌍방의 합의에 의해 종료될 수 있다.) 근로자가 노동계약의 종료를 제안하고 근로자와의 합의에 의해 근로계약을 종료하는 경우 근로자는 이에 대한 경제적 보상을 받아야 한다고 규정하고 있다. 자세한 내용은 아래 노동계약법 제4장을 참조하세요. 제17조: 경제적 보상의 계산:
경제적 보상은 근로자의 근속 연수에 따라 지급됩니다. 1년에 한 달치 월급을 받는 단위로 일했습니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 월급의 반분의 경제적 보상을 지급한다. 근로자의 월급이 사용자 소재지 직할시 인민정부가 공표한 전년도 지역 근로자 월평균 급여의 3배보다 높을 경우 근로자에게 지급되는 경제적 보상 기준은 다음과 같다. 직원 평균 월급의 3배이어야 합니다. 금전적 보상이 지급되는 최대 기간은 12년을 초과할 수 없습니다. 본 조에서 언급한 월급은 노동계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월 동안 근로자의 평균 급여를 의미한다.
경제적 보상을 계산하는 방법에 대해서는 이전 답변에서 여러 번 언급한 바 있습니다:
간단히 말하면 경제적 보상의 기준은 1N입니다.
1. 회사는 1개월 전 통지금을 지급해야 합니다. 이름에서 알 수 있듯이 회사가 1개월 전에 근로 계약 해지 통지를 했다면 회사는 귀하에게 통지금을 지급할 필요가 없습니다. 지불.
회사에서 통보하자마자 사직을 요구할 경우, 급여 대신 월급을 추가로 지급해야 합니다.
N은 이 회사에서 1년 근속할 때마다 남편과의 관계를 종료할 때 1개월치 급여를 받을 수 있다는 뜻입니다. 해마다 회사는 한 달치 급여에 대한 보상금도 필요합니다.
근무 기간이 반년 미만인 경우 회사에서는 금전적 보상으로 반달치 급여를 지급해야 합니다.
왕라오가 이 회사에 3년 4개월 근무했고, 월급이 5000위안이라고 가정해보자.
라오왕의 경제적 보상은 1개월 통고시 5000위안, 3.5개월 통고시 17,500위안 = 22,500위안이다. 2. 수습기간 후 해고의 성격과 수습기간 후 퇴직 설득의 성격이 다르다. 해고인 경우 N 1점 이상의 보상을 회사가 부담해야 한다. 먼저, "근로계약법"을 살펴보세요. 어떻게 규정되어 있나요?
사용자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지 또는 해지하는 경우 근로자에게 2배의 배상금을 지급해야 합니다. 이 법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준.
따라서 회사가 직원과 합의를 이루지 못하고 직원을 강제로 해고하는 것이 위법한 경우 직원은 다음과 같이 합니다.
1. 회사에 계속해서 해고를 요청할 수 있습니다. 근로 계약을 이행하고 계속 근무합니다.
2. 회사에 보상금의 두 배를 요구할 수 있습니다. 예를 들어 직원 A가 이 회사에서 2년 동안 근무한 경우 회사에 요청할 수 있습니다. 2년간 2배의 보상금, 즉 4개월치 보상금을 지급합니다.
이번 사퇴, 사퇴, 동원, 사퇴, 해임에 관하여. 각각은 다릅니다. 첫째, 사임하라는 요청을 받습니까? 하나는 리더가 귀하의 전반적인 상황을 살펴보는 것입니다. 이 부서는 귀하와 함께 일할 수도 있고 귀하 없이 일할 수도 있다는 것입니다. 당신은 사임합니다. 둘째, 사직하고 싶은가? 하나는 더 이상 하고 싶지 않거나, 일이 진척되지 않는다는 점이다. 스스로 사임할 수도 있고, 상사가 사직에 동의하거나, 강제로 사직할 수도 있다. 사직한다는 것은 일을 제대로 못하는 것이 아니라는 점을 명심하세요. 단지 작은 실수일 뿐이고, 계속할 수 없어서 사직했습니다. 3. 사직을 설득하는 문제가 당신입니까? 원칙적인 오류가 없으며, 그를 해고할 이유가 없거나, 그가 일을 중단했거나, 일을 할 수 없다면 그 사람에게 어떤 문제가 있습니까? 계속해서 일해달라는 요청을 받으면 업무 전반에 지장을 주고, 리더와의 관계도 나쁘지 않은데, 그런 사람은 조속히 스스로 사퇴하는 것이 타당하다. 넷째, 제명이란 말할 필요도 없이 법적 책임을 추구하는 것만으로는 충분하지 않지만, 해고될 수 없는 잘못을 하면 직위에서 제명되거나 당과 공직에서 제명된다는 뜻이다. 징계 조치다. 제가 제대로 소개하는 것은 불가능합니다. 친구들에게 소개해주세요. 오타가 많을 수 있으니 양해 부탁드립니다. ,,,
물론 이 네 가지 진술은 서로 다르며, 그에 상응하는 치료법도 다릅니다.
직원이 자발적으로 회사를 떠나는 것을 사직이라고 합니다. 주로 직원의 개인적인 사유로 인해 발생합니다.
사직은 직원 사직과 단위 해고를 모두 포함하는 비교적 중립적인 용어입니다.
해고는 실제로 고용주에 의한 해고에 대한 더 가벼운 용어입니다.
해고란 고용주와 직원 사이의 관계가 절망적으로 되어 고용주가 직원을 해고하기 위해 가장 과감한 조치를 취하는 것을 의미합니다.
법적인 의미에서는 주로 개인의 자진퇴사, 근로계약 만료, 단위 자진해고 등 여러 가지 상황을 구분하고 있다.
근로계약법은 근로자가 근로계약을 해지할 수 있는 경우를 13가지로 규정하고 있습니다.
사용자가 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 14가지입니다.
사용자가 노동계약법에 규정된 14가지 상황에 따라 노동계약을 해지하지 않는 경우 경제적 보상금의 두 배를 배상해야 합니다.
일반적으로 사용자에게 과실이 있거나 노동계약 갱신을 원하지 않는 경우 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 경제적 보상의 기준은 기본적으로 1년 근로에 대해 1개월의 경제적 보상이다. 급여보상도 보류되어 보상금이 지급되지 않는 경우도 많습니다.
일반적으로 직원이 실수하지 않는 한 금전적 보상을 받을 수 있습니다.
실업수당도 있습니다. 직원이 실수로 해고되거나 해고되더라도 실업급여를 받을 수 있는 조건은 더 넓습니다. 다만, 실업보험 지급기간을 기준으로 산정하며, 24개월을 초과할 수 없습니다.
따라서 우리나라의 노동보장법과 규정은 근로자 보호에 초점을 맞추고 있다.
먼저 결론부터 말씀드리자면, 사직, 설득, 해고의 최종 결과는 사직입니다. 따라서 이 개념들 중에서 사직이 가장 크고, 나머지 3가지가 바로 사직입니다. 사임하는 상황 중 하나입니다. 물론, 둘 사이의 차이점은 법적인 정의가 있을 것입니다. Nan 형제님은 주로 이것이 직장에서 사람들에게 어떤 영향을 미치며 어떤 점에 주의해야 하는지를 말씀해 주실 것입니다.
1. 퇴직은 이론적으로 영향이 최소화되는 적극적인 선택입니다.
거의 모든 직장인이 퇴직을 경험한 적이 있을 것입니다. 성장과 발전이 없다고 느끼기 때문일 수도 있고, 자신의 경력 계획 등 때문일 수도 있지만, 이유가 무엇이든 주도권을 제안한 것은 직원 자신입니다. 이때 직원에게 미치는 영향은 매우 낮습니다. 손실이 매우 커서 다음에 언급하겠습니다
2. 설득이란 회사가 직원이 부적합하다고 생각하지만 타협 방법을 깨고 싶지 않다는 것을 의미합니다.
때로는 직원의 능력이 부족하거나 실수를 저질렀기 때문에 특별히 심각하지는 않지만 회사에 계속 머물 수 없지만 회사에서는 이를 고려하거나 고려하지 않는 경우가 있습니다. 직원들에게 너무 큰 영향을 미치기 때문에 직원들과 소통하여 퇴사를 설득하는 것입니다. 직원들에게는 소극적인 사임이지만, 회사의 태도가 강하지 않기 때문에 스스로에게 시간을 좀 주세요. 구직 기간은 반달 또는 한 달 정도이며 회사에서 동의하는 경우가 많습니다
3. 해고는 가장 소극적인 형태의 사직이며 가장 큰 영향을 미칩니다
대부분 직원이 해고되는 순간 회사는 회사의 이익에 영향을 미치며 직원을 즉시 퇴사시키는 가장 엄격한 조치를 취할 수 있습니다. 이는 완전히 수동적이며 협상의 여지가 없기 때문에 가장 좋습니다. 직원에게 미치는 영향 중 가장 직접적인 영향은 다음과 같습니다. 소득, 적립금, 사회보장에 따른 영향은 모두 숨겨져 있으며 거주 허가 신청, 대출, 주택 구입 등에 영향을 미칠 수 있습니다.
직장은 넓은 세상이고, 능력이 뛰어나다고 해서 원활한 경력이 쌓이는 것은 아닙니다. 여기에는 출입구가 많이 있습니다.
사실 조직에서 일을 그만두는 것에 대한 이 네 단어의 의미는 모두가 알고 있지만, 차이점을 자세히 설명하는 것은 조금 '까다롭습니다'. 비슷한 말로는 "해고", "해고" 등이 있습니다. 개념적인 내용이므로 간단한 설명으로 쉽게 이해할 수 있습니다.
이러한 개념은 두 가지 형태로 나눌 수 있는데, 하나는 비감정적 개념이고, 다른 하나는 감정적 개념이다.
1. 비감정적인 말 : 사직
사직은 회사의 직위를 떠나고 회사와의 관계에서 벗어나는 것을 의미합니다. 이 단어에는 감정적인 설명이 전혀 없고, 단지 앞서 언급한 사실을 표현하고 싶을 뿐입니다. 그 의미에는 사임, 해고, 설득, 제명 등이 포함됩니다. "더 이상 조직에서 일하지 않는다"는 뜻의 어휘의 최상위에 있습니다.
2. 비감정적 진술: 사직
사직은 직원이 자발적으로 사직하는 행위입니다.
여기서 핵심은 '직원의 주도성'이며, 이 단어에는 감정이 포함되어 있지 않으며 회사를 떠나고 자리를 떠나는 행동을 완전히 반영합니다.
3. 감정적 표현: 그만 두도록 설득합니다.
엄밀히 말하면 설득이란 조직이 직원의 명예, 명예, 감정이나 회사의 명예, 명성, 이익을 고려하여 부드러운 방법으로 직원의 퇴사를 설득하는 행위입니다. 이 행동은 감정에 의한 것이며 감정의 반영이기도 합니다.
4. 감정적 진술: 해고되었습니다.
해고란 증오, 원망, 분풀이 등 심각한 감정이 담긴 말입니다. 해고는 직원이 회사의 '천국의 법칙'을 심각하게 위반했다고 회사가 믿기 때문에 '증오를 해소'하기 위해 사용되는 단어임에 틀림없다. 해고만 하면 '증오 해소'라는 감정이 표현될 수 없는 것 같다. 실제로 법적 정의에서 보면 모두 같은 의미입니다.
위의 2가지 분류와 4가지 표현 외에 동의어로는 '해고', '해고' 등이 있습니다.
5. 해고 및 해고.
노동 관련 법률 및 규정 수준의 '노사 관계' 외에도 많은 회사에서는 주로 회사 내에서 직원의 직위를 설명하는 특별한 '임명서'를 내부적으로 보유하고 있습니다. 특정 직위에 적합하지 않은 사람이 있을 경우 회사는 해당 직위에 대한 '임용서'의 내용, 즉 해고를 삭제하지만, 해고된 직원의 직위는 추후 변경될 수 있습니다. 일반적으로 해고는 그렇지 않습니다. 회사를 그만둔다는 뜻이다. 해고란 직무관계를 종료하는 것을 의미하며 기본적으로 해고와 동일합니다. 정당한 해고는 특정 직위의 일부 특별한 권리와 혜택이 동시에 소멸되는 반면, 해고는 직위와 그 권한의 제거만을 의미합니다.
한문은 광범위하고 심오하며, 같은 의미라도 관련된 단어는 감정의 존재로 인해 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 우리가 어떤 사람에게 가라고 요청할 때, 그 사람이 감정적일 때 "fuck off you bastard"와 같은 단어를 사용할 수 있습니다.
안녕하세요 포스터님, 직장에서의 사직에는 사직, 설득, 해고 4가지가 있는데 사실 두 가지 개념입니다. 첫 번째 개념은 자신의 의지로 직장을 떠나는 것입니다. 두 번째 개념은 비자발적인 이유로 직장을 떠나는 것입니다. 따라서 이 두 개념은 실제로 본질적으로 다릅니다.
처음 두 가지는 사직과 사직인데 이는 개인적인 요인, 즉 자신의 의사에 따라 직장을 떠난다. 그래서 후자의 두 가지인 해고와 제명을 본인의 의사 없이 직장을 떠나는 사람을 가리킨다. 따라서 이 둘의 주요 차이점은 다음과 같습니다.
본인이 임의로 사직하고 직장을 떠나는 경우 어떠한 금전적 보상도 받을 수 없으며, 실업급여도 본인이 직접 이직한 후에만 가능합니다. 일을 하면 개인 사회보장을 이전하고 다음 직업을 찾게 됩니다.
물론, 귀하가 자발적으로 사임한 것이 아니라 고용주가 귀하를 직장에서 퇴사하게 한 경우, 즉 귀하가 자신의 의지로 직장을 떠난 경우, 이 경우 먼저 금전적 보상을 누리는 방법은 본 업무 단위에서 근무한 연수에 따라 결정되며, 1년 동안 1개월 급여 전액을 보상으로 받을 수 있습니다. 가장 긴 기간은 전체 급여의 12개월을 넘지 않습니다.
또한, 실업급여도 받을 수 있으며, 실업보험 가입년수에 따라 실업급여 수령 기간이 결정되며, 일반적으로 4개월 정도 받으실 수 있습니다. 5년 이내 실업 수당은 약 18개월, 10년 이상인 경우 실업 수당은 약 24개월입니다.
그러니까 사임하고, 그만두도록 설득하고, 해고하세요. 이직에는 근본적인 차이가 있습니다. 일반적으로 기업은 경제적 위험을 줄이기 위해 먼저 직원에게 직장을 떠나도록 설득하는 것은 부적절합니다. 직원은 자신의 안면 문제 때문에 회사에 속아서는 안 되며, 자신의 정당한 권익을 보호해야 합니다. 이는 현재 근무하고 있는 기업 단위를 떠날 때 더 적절한 접근 방식입니다.
사직, 사직, 해고, 직장에서의 해고는 모두 회사와 직원 간의 근로 계약 관계 종료를 나타내는 구체적인 표현입니다. 그러나 이러한 행위는 근로계약법에 해당하며, 이는 근로자의 이익과 매우 다릅니다. 아래에서는 이 네 가지 사안과 이에 따른 노사관계에 대해 간략히 설명드리오니 참고하시기 바랍니다.
1) 우선, 퇴직, 사직, 해고, 직장에서의 해고는 모두 일종의 노사관계 형성입니다. 직원과 기업 간의 노동 계약 관계 종료 이행. 노동계약법의 관점에서 볼 때, 근로자와 기업 사이의 노동계약 관계를 종료(또는 종료)하는 방법은 두 가지뿐입니다. 첫 번째는 노동 계약 관계를 합법적으로 종료하는 것이고, 두 번째는 불법적으로 근로 계약을 종료하는 것입니다. 계약 관계.
2) 질문자님 말씀대로 사직에는 자발적 사직과 소극적 사직 두 가지가 있습니다. 자발적 사직은 현재의 부서나 직위를 떠나고자 하는 주관적인 의사이며, 노동계약법 관련 조항에 따라 개인의 주관적인 의사를 표현한 것이며, 직원이 자발적으로 사직하는 경우 회사는 금전적 비용을 지불할 필요가 없습니다. 보상. 물론, 금전적 보상을 지급하지 않기 위한 전제조건은 회사가 법률을 위반하지 않은 것(근로계약을 체결하지 않거나 직원에게 사회보장금을 지급하지 않는 등)이 아닌 경우, 회사가 전제하는 조건에 따라 직원이 자발적으로 사직하는 경우입니다. 법을 위반한 경우에도 회사는 금전적 보상을 지불해야 합니다.
동시에, 이 명제(사직)에 따르면 직원의 자발적 사직이든 소극적 사직이든 이는 본인의 사직이므로 사직의 범주에 속하므로 규정에 따라 처리되어야 한다. 노동계약법 조항, 즉 적극적으로 사직하든 소극적으로 사직하든 관계없이 사직 이유가 사직의 원인이 된 개인적인 사유로 인한 것이 분명하다면 금전적 보상은 없습니다.
동시에, 근로자는 노동계약법 규정에 따라 자발적 또는 소극적 퇴사 여부를 불문하고 30일 전에 퇴직 신청서를 회사에 제출해야 합니다. 이 절차를 거치면 근로계약관계는 법적으로 종료됩니다.
3) 설득은 의사소통이나 협상을 통해 단위에서 채택하는 적극적인 행동으로, 직원이 해당 단위나 직무를 떠나도록 허용하는 것은 필수이며 되돌릴 수 없습니다. 노동계약의 관점에서 볼 때, 이 방식은 노동계약 관계를 종료시키는 법적 행위, 즉 노사 양측이 교섭을 통해 합의하는 것을 원칙으로 한다. 종료되거나 종료될 수 있습니다. 이러한 상황에서 경제적 보상 문제는 노동계약법의 강제적 제약을 받지 않습니다. 기업은 근로자가 원하는 경우 법에 규정된 것보다 더 높은 보상 기준이나 더 낮은 보상 기준을 설정할 수 있습니다. , 보상 기준이 정당한 것으로 간주됩니다.
4) 해고는 규정을 심각하게 위반한 직원에 대한 처벌의 한 형태입니다. 이러한 행위는 기업이 노동계약을 일방적으로 강제적으로 종료하는 것입니다. 그러나 이러한 종류의 행동은 직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 것에 근거해야 합니다. 동시에 기업이 노동계약 관계를 일방적으로 강제 종료하는 경우에는 직원에게 금전적 보상을 지급할 필요가 없습니다.
노동계약법에는 심각한 징계 위반에 대한 해고 조건이 엄격하다는 점에 유의해야 합니다. 회사가 부적절하게 운영되어 법규를 위반한 경우 직원에게 금전적 보상을 지급합니다. 예를 들어 기업이 직원의 심각한 징계 위반을 정의하는 경우 명확한 규칙과 규정이 있어야 하며 동시에 그러한 조항은 합법적이어야 합니다. 둘째, 직원의 이익과 관련된 시스템을 직원이 검토하고 제출해야 합니다. 셋째, 이러한 시스템 표준은 직원이 스스로 교육을 받았거나 인지했음을 입증해야 합니다. 위의 세 가지 조건은 필수입니다. 그렇지 않으면 회사 자체가 법을 위반하고 있다면 직원을 해고하는 행위도 불법 행위입니다. 불법 행위로 인해 노동 계약 관계가 종료되거나 종료된 경우 기업은 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상이나 보상을 지급해야 합니다.
직장 생태 구축에 집중하고 기업 경영 관행에주의를 기울이십시오. 오랫동안 독창적이기는 쉽지 않습니다. 저를 추가하고 비공개 메시지로 팔로우하시면 팬분들이 답변해 주실 거예요
사퇴와 탈퇴는 비슷하지만, 탈퇴 절차를 밟을 때 설득과 제명이라는 말은 더 엄중합니다. 분명히 보아라. 그렇지 않으면 당신은 고통받는 사람이 될 것이다.
1. 사직과 사직은 비슷하다
과거에는 공기업, 공공기관, 정부기관 등에서 '사직'을 더 많이 사용했는데, 이는 퇴직으로 인한, 사임, 정직, 해임, 사망 기타 사유로 인한 직위 이탈.
요즘은 개인사정으로 사직과 사직을 회사에 제출하고, 정해진 기간 내에 회사와의 근로계약을 해지하고, 직장 내 '자유인'이 되는 경우가 많다. 정상적인 사직절차를 마친 후에는 개인적으로 다음 직장을 구하는 데 아무런 영향을 미치지 않습니다. 그러나 설득과 해고는 귀하에게 일정한 영향을 미치며, 원래 회사에서는 어떠한 보상도 하지 않습니다.
2. 퇴직은 일반적으로 수습해고와 정규직 해고로 구분되는데, 업무수행이나 능력이 회사의 요구사항을 충족하지 못하거나 회사의 규정을 위반하여 해고된다.
사직에 대해 논의하는 것이 더 재치있게 진행되어 양측이 함께 모이고 헤어질 수 있으며 사직 절차를 정상적으로 진행할 수 있습니다. 주요 상황은 다음과 같습니다.
1. 사직을 장려합니다. 수습 기간 동안 직원의 성과가 기준에 미치지 못하는 경우 회사는 직원에게 보상 없이 수습을 종료할 수 있는 권리를 요구합니다.
2. 사임하면 양측이 협상을 하고 회사는 일정한 보상과 양보를 제공할 것이며 직원들은 스스로 사임을 제안하고 절차를 밟을 것입니다. 예를 들어 이번달 월급을 전액 지급받거나, 2주간의 취업기한이 주어지는 등의 경우, 다음 회사에서 신원조회를 할 때 퇴사사유가 '개인사정'이 된다는 장점이 있습니다. , 정상사직';
3. 정규직원을 설득하여 사직시키는 것은 해고에 해당합니다. 회사는 노동법 및 근속연수에 따라 그에 상응하는 금전적 보상을 지급합니다. 반년 미만인 경우에는 반달분의 급여를 지급합니다. 반년을 초과하는 경우에는 소위 N1 보상이지만, 다음 회사에서 신원 조사를 하고, 사직 이유가 "회사 요구 사항을 충족하지 못하여 해고되었습니다"라면 다음 직업을 찾는 데 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
귀하를 설득하는 데 관한 개인적인 제안 그만둬:
얻을 수 있는 보상이 많지 않다면 그래도 선택하세요. 모이기 쉽고, 그 적은 돈도 놓치지 마세요. 중요한 것은 빨리 더 나은 직업을 찾는 것입니다. 가능한 한. 그러나 회사에서 해고가 발생하거나 회사에서 장기간 근무하는 경우에는 노동법에 따라 보상을 선택하고 개인의 권익을 보호하며 물러서지 마십시오.
3. 회사가 주도적으로 계약관계를 종료하기 때문에 제명이 더욱 심각하다
심각한 회사 규정 위반, 회사 이익 침해, 직무유기 행위 회사에 막대한 손실, 국가 행정처벌 위반 회사는 직원이 규정을 위반하거나 심지어 법을 위반하는 경우 보상 없이 직원을 해고(해고)할 권리가 있습니다.
물론 이것도 리스크가 크지만, 기업 시스템이 건전한 대기업은 신입사원이 들어오면 신입사원 교육을 하고, 로그인을 하고, 직원 수첩을 발행하고, 직원들에게 서명을 하게 하는 경우가 많습니다. 회사가 귀하를 해고할 수 있는 권리가 있는 상황을 귀하에게 알려줍니다.
직장에서는 해고나 해고를 당하지 않는 것이 최선이다. 왜냐하면 이 분야에서는 일자리를 찾지 못하거나 좋은 일자리를 얻지 못할 수도 있기 때문이다.
직장에서 존중하고 소중히 여기십시오. 자신의 권리와 이익을 보호하는 동시에 한계선을 밟을 위험이 없습니다.
이와 관련하여 광둥잉준 로펌 노동법 전문위원회 위원장이자 잉허 로펌 노동법 전문위원회 부주임 선전 상무 전문 변호사 두안 하이유(Duan Haiyu) 변호사는 간단하게 답변했다.
1. 사임, 사임, 해고, 제명은 포용과 포용의 관계에 있다.
2. 사직이란 말 그대로 직장을 그만두는 것을 의미하며, 근로관계를 해지 또는 종료한 후의 상태라고 할 수도 있고, 근로관계를 해지 또는 종료하는 행위를 의미할 수도 있습니다.
3. 사직이란 근로자의 자발적인 근로관계 종료를 말하며, 근로계약법 규정에 따르면 근로자의 강제적인 근로계약 종료를 포함합니다(근로계약법 제39조). , 근로자의 근로계약 해지 통지('근로계약법' 제37조)와 근로자가 제기한 근로계약 해결을 위한 교섭('근로계약법' 제36조)을 간략하게 설명하면 다음과 같습니다.
첫째, 근로계약의 강제 해지란 사용자가 법에 따라 근로보수를 전액, 기한 내에 지급하지 않는 등 노동계약법 제38조에 명시된 법률을 위반한 것을 의미합니다. , 법령에 따라 사회보험료를 납부하지 않은 경우, 근로자는 이를 핑계로 노동계약을 해지합니다. 이 경우 근로자는 사용자의 승인은 물론이고 사용자에게 사전 통지 없이도 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 금전적 보상도 받을 수 있습니다.
둘째, 근로자의 선제적 근로계약 해지란 근로자가 근로계약 해지 사실을 사용자에게 미리 통보하는 것을 의미한다. 근로계약법 제37조에 따르면, 수습기간 종료 후 근로자는 30일 전에만 사용자에게 통보하면 된다. 사직 방법에는 고용주의 승인이 필요하지 않습니다. 그러나 사전 통지가 필요하며 고용주에게 금전적 보상을 요구할 권리는 없습니다.
셋째, 근로자는 근로계약의 해결을 위해 적극적으로 교섭하는데, 이는 근로자가 근로계약을 해지하기 위해 사용자와 적극적으로 교섭하는 것을 의미한다. 노동 계약이 종료되기 전에 양 당사자가 합의에 도달해야 하며 이는 직원 자신이 시작하기 때문입니다. 금전적 보상을 요구할 권리는 없습니다.
4. 해고 설득은 노동 계약 해지를 협상하려는 사용자의 주도를 의미합니다. 근로자가 노동계약 해지 협상을 하는 것과 차이점은 근로자가 경제적 보상을 요구할 권리가 있고, 그 금액은 양측이 협상을 통해 결정하거나 그 금액이 더 높을 수 있다는 점이다. 사기, 강압, 타인의 이익을 침해하는 행위가 없는 한, 법적 기준보다 낮습니다.
4. 해고란 근로자의 귀책사유로 사용자가 근로자를 일방적으로 해고하는 것을 말하며, 이는 근로계약법 제39조에 규정된 근로자의 과실로 근로계약을 해지하는 것에 해당합니다. 이 개념은 '기업 근로자 상벌에 관한 규정'에 규정되어 있으나, 2008년 1월 15일 규정이 폐지된 이후에는 이 개념이 법적 근거가 없어져 사용자가 일방적으로 근로를 종료하는 것이 올바른 개념이 되었습니다. 계약 근로계약을 해지해야 합니다. 그러나 사용자의 일방적인 근로계약 해지에는 근로자의 과실에 의한 근로계약 해지에만 국한되지 않고, 근로자의 무과실한 근로계약 해지 및 경제적 해고도 포함됩니다. 간단히 소개하면 다음과 같다.
먼저, 근로자의 과실로 근로계약을 해지한다는 것은 근로기준법 제39조에 규정된 근로자의 과실을 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말한다. 노동계약법'에는 근로자가 규칙과 규정을 심각하게 위반하거나 직무를 심각하게 태만히 하여 사용자에게 심각한 손해를 끼치는 상황이 포함됩니다. 이 경우 고용주는 금전적 보상을 지급할 필요가 없으며 근로자에게 사전에 통지할 필요도 없습니다.
둘째, 근로자의 과실 없이 근로계약을 해지한다는 것은 근로자에게 과실이 없음에도 불구하고 '근로계약법' 제40조에 규정된 사정(질병 또는 업무와 관련되지 아니한 사유)이 있는 것을 의미합니다. 부상, 업무무능력), 노동계약 체결 당시의 객관적 상황이 크게 변하여 원래의 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우) 사용자는 소정의 절차를 거친 후 일방적으로 노동계약을 해지해야 합니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일 전에 이를 통지하거나, 통지에 갈음하여 1개월분의 급여를 추가로 지급하여야 한다.
셋째, 경제적 해고는 사용자가 노동계약법 제41조에 규정된 사유(기업파산법의 규정에 따른 조직개편, 생산 및 운영에 심각한 어려움, 기업의 경우 생산 변화, 중대한 기술 혁신 또는 사업 방식의 조정으로 인해 근로 계약을 변경한 후 근로자를 해고해야 하는 경우, 근로 계약 체결의 기반이 된 객관적 경제 상황의 기타 중대한 변화로 인해 근로 계약을 이행할 수 없는 경우 ), 사용자는 해당 규정을 이행한 후 절차를 거쳐 노동계약을 일방적으로 종료해야 합니다. 이 경우 고용주는 재정적 보상도 지불해야 합니다.