최근 몇 년 동안 OD 에 대한 논의가 인적 자원 분야에서 뜨거운 화제가 되었으며, OD 는 현재 인적 자원 분야에서 가장 기술적이고 발전 가능성이 높은 모듈이 되었습니다. OD 의 측면은 무엇입니까? 기업은 어떻게 OD 작업을 수행합니까? 이런 의혹을 가지고 큰 커피의 나눔을 많이 듣고 이창창 선생님의' 인재 재고' 라는 책을 읽었다. 지금 나는 나의 수확들 중 일부를 일일이 너에게 알려주고, 너에게 도움이 되기를 바란다.
마윈 (WHO) 는 인적자원의 핵심 임무는 전략 집행, 문화 전승, 조직능력 향상이라는 세 가지가 있다고 말했다. 자세히 생각해 보니 그래도 일리가 있다. 인적 자원의 몇 가지 모듈은 모두 이 세 가지를 위해 일하는데, 그중에서도 조직능력과 개인적 감각의 향상은 모두 OD 업무에 관한 것이다. OD 작업에서 언급된 조직 실사 및 인재 실사의 궁극적인 목적은 조직 능력을 향상시키고 조직을 더욱 건강하고 강하게 하여 업무 문제를 더 잘 해결할 수 있도록 하는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 건강명언)
조직 개발에는 전략, 재고 조직 및 재고 인재를 빗질하는 세 가지 중요한 측면이 포함됩니다. 그중에서 비교적 중요한 부분 중 하나는 인재 실사란 무엇입니까? 인재 재고' 라는 책은 조직 내 인심을 핵심으로, 직장에서의 행동과 결과를 연계하고, 조직 발전의 필요성을 결합하고, 조직 구조와 인재를 체계적으로 관리하는 과정을 더 정확하고 합리적으로 설명한다. 회사 각급 관리자는 조직 구조, 인재 성과, 핵심 직위의 채용, 핵심 직위의 승계 계획, 핵심 인재의 개발, 그리고 조직이 올바른 구조와 우수한 인재를 확보하여 경영 전략을 실행하고 지속 가능한 성장을 실현할 수 있도록 상세한 조직 행동 계획을 수립합니다. 이 과정을 통해 관리자는 직접 인재 교육에 참여할 수 있다. 의미에서 인재 실사의 몇 가지 주요 임무와 조치 (예: 조직, 성과, 주요 직책, 인력 구조, 비율 등) 를 알 수 있습니다. 실사가 완료된 후 행동 계획을 세우려면 전체 과정에 관리자가 직접 참여해야 한다.
기본 디스크 조직은 무엇입니까: 하드웨어와 소프트웨어 모두에서 시작할 수 있습니다. 하드웨어 재고는 얼마입니까? 조직 기관 및 주요 직위의 설정, 조직 기관 설정 목록에는 주요 직위명, 직위, 현, 편수, 직접 해당 직위에 보고하는 직급 수, 재직자 근무지, 관리 범위, 조직 평균 계층 수 등이 포함되어야 합니다. 주요 일자리의 설치는 주로 각 주요 일자리의 핵심 직책을 명확히 하는 것이다.
소프트웨어란 무엇입니까? 소프트웨어는 주로 조직 분위기와 직원 참여도를 겨냥한 실사이다. 여기서 갤럽의 Q 12 는 직원 참여도가 좋은 작업 도구이다. 참고할 수 있다.
주요 직위의 주요 실사는 무엇인가: 주로 직무가치, 직위가 전략에 기여하는 공헌, 일자리 보유자의 대체성 세 가지 측면에서 어떤 것이 관건인지, 어떤 것이 진행되고 구분할 수 있는지를 구분한다. 핵심 직위를 구분하는 또 다른 작은 기교는 CEO 가 내려다보는 수준에서 확인할 수 있다는 것이다. 주요 가치 프로세스 위에 있는 네 가지 수준의 CEO 에서 볼 수 있으며, 주요 비즈니스 프로세스 위에 있지 않고 세 가지 수준의 CEO 에서 볼 수 있습니다. 물론, CEO 부터 열거한 요점은 모두 관리직이다. 사실, 일부 전문 채널은 희소성과 기업 가치 창출에 큰 기여를 함으로써 핵심 일자리가 될 수 있습니다. 모두들 자신의 직무의 실제와 결합해서 이것을 보아야 한다.
디스크 조직, 핵심 직무, 핵심 인재는 모두 회사의 경영 전략과 불가분의 관계에 있으며, 전략에 대한 이해와 업무 프로세스의 빗질은 모두 앞서 진행된 것이다. 조직 아키텍처는 전략 및 비즈니스 요구에 따라 설정되며 시기마다 설정 기준이 다를 수 있습니다. 핵심 직책은 전략에 대한 기여와 구별되어야 한다. 핵심 인재의 능력 기준도 회사의 리더십 모델에 달려 있고, 리더십 모델도 전략에 따라 제정된다. 따라서 OD 작업의 근원은 전략과 비즈니스 프로세스를 빗질하는 것입니다. 정확한 출처를 보장해야만 정확한 결과를 얻을 수 있다.
결과는 기업의 인재 지도입니다: 인재 지도 형성은 다음 다섯 단계를 따라야 합니다: 첫째, 재고 전략, 비즈니스 프로세스, 둘째, 재고 조직 구조, 인재 재평가, 넷째, 핵심 직책에 대한 인재 지도 그리기, 마지막으로 인재 지도에 표시된 인재의 질에 따라 적절한 행동 계획을 세워야 합니다.
실제로 인재 실사의 성공은 다음과 같은 핵심 요소와 불가분의 관계에 있습니다. 첫째, 명확한 경영 전략 (비즈니스, 조직 및 사람), 둘째, 열린 조직 문화, 셋째, 높은 수준의 투자와 약속, 넷째, 인적 자원의 통합 능력.
위의 설명을 통해 인재 재고 작업에 대해 비교적 포괄적인 이해를 가져야 한다고 믿습니다. 그렇다면 인재 실사의 구체적인 업무는 어떻게 전개됩니까?
인재 실사에는 어떤 실제 조치가 있습니까? 인재 재고 프로세스는 일반적으로 세 단계로 구성됩니다. 첫째, 준비 단계; 둘째, 인재 재고 협회; 셋째, 인벤토리 효과의 추적 및 피드백.
준비작업에는 주로 준비작업 중 하나가 포함됩니다. HR 은 직원들에게 기본 정보 양식을 작성하도록 지시하고, 기본 정보 양식에는 업무 경험, 경험지도, 경력 계획, 평가 시 상벌 상황, 평가 시 주요 실적이 포함되어야 합니다.
두 번째 준비: 관리자는 역량, 성과, 잠재력의 세 가지 관점에서 상급자의 하급자에 대한 평가를 완료합니다. 둘째, 부하 직원의 장점과 발전 사항을 판단하고 구체적인 행동을 설명해야 한다. 또한 직원의 이직 위험, 업무 부서에 미치는 영향, 회사 내에서 이전할 수 있는지 여부도 확인해야 합니다.
준비 3: 미리 일자리 승계 계획을 생각하다. 먼저 부하 직원의 평가 결과에 따라 승계 계획을 세우고, 높은 잠재력을 가진 인재를 승계 후보자의 선호로 삼고, 승계 주기를 고려하고, 능력 이외의 미래 조직 발전의 필요성을 다시 한 번 고려하고, 마지막으로 위의 기준에 따라 완전한 조직 승계 계획을 작성합니다.
네 번째 준비: 조직 검토는 주로 조직 기후와 조직 건강의 검토에 초점을 맞추고 있습니다.
준비 5: 향후 6- 12 개월 동안 조직의 행동 계획을 형성하는 개선 행동 계획을 수립합니다.
준비 6: 관리자가 모든 보고 자료를 완료합니다.
인재 실사회 개최: 인재 실사는 고위층 통찰력의 대결로, 누가 조직에 대해 더 통찰력과 비전을 가지고 있는지 보자. 일반적인 회의 주제는 다음과 같습니다.
효과의 추적과 피드백은 인재 실사의 결과가 즉시 보이지 않을 수도 있고, 몇 년이 걸릴 수도 있지만, 다음과 같은 측면에서 측정 지표와 도구를 구축할 수 있다는 점을 주로 포함한다. 하나는 조직의 전체 리더십 지표 시스템 (관리자와 직원의 비율, 관리 범위, 관리자의 경험 등) 입니다. ), 두 번째는 리더십발전지표체계 (개인발전계획이 있는 관리자들이 모든 관리자들의 비율, 새 관리자들의 과도한 시간 등) 입니다. ), 셋째, 고잠재력 인재지표체계 (고잠재력 인재가 전체 직원의 비율, 매년 얼마나 많은 고잠재력 인재가 고잠재력 양성계획에 참여하는지 등. ), 넷째, 인재 재고량의 투입생산비 (비교적 잠재력이 높은 인재와 사장의 성과지표 비교)
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