첫째, * * * 시야가 부족해 직원 관계 관리의 출발점이 불분명하다. 기업의 * * * 공동 비전은 우선 기업 이해 관계자의 * * * 공동 추구여야 합니다. 따라서 직원 관계 관리의 출발점은 직원들이 기업의 비전을 인정하게 하는 것이다. * * * 의 안목과 * * 의 신념이 없으면 이익의 전제가 없다. 중국의 연간 매출이 2 억이 넘는 기업 중 20% 미만의 기업만이 명확한 전략적 비전을 가지고 있는 것으로 추산된다. 많은 기업들도 원대한 목표를 제시했지만 목표 제정은 직원들의 참여가 부족하고 목표 홍보도 충분치 않아 비전에 이의를 제기할 수밖에 없다.
둘째, 단기 이익에 대한 지나친 추구로 기업 내 직원 관계 관리의 비표준을 약화시켰다. 기업의 가치관은 인간의 기본적인 사고방식과 행동 방식을 규정하고 있으며, 기업의 윤리적 벤치마킹이며, 직원들이 사물을 판단하는 규범과 행동 규범이다. 기업 핵심 이념의 뿌리 깊은 것은 제도를 통해 구현되어야 하며, 가치관은 반복적으로 강화되어야 직원들의 인정을 받을 수 있다. 중국의 많은 업종의 집중도가 높지 않아 기업들이 치열한 경쟁에 직면하고 있으며, 하이얼 같은 기업들도 마찬가지다. 그들은 종종 단기 이익과 장기 이익 사이에서 흔들린다. 예를 들어, 정직은 중요하지만 실적을 가져올 수 있는 부정직한 행위는 종종 칭찬을 받아 직원 관계 관리를 판단하는 옳고 그름의 기준이 모호하게 됩니다.
셋째, 완벽한 인센티브 억제 메커니즘이 부족하여 직원 관계 관리의 근본적인 결핍이 초래되었다. 직원 관계 관리의 근본은 내부 공평이다. 직원 이직의 첫 번째 원인은 임금 수준이 낮은 것이 아니라 직원 내부의 불공정한 것으로 나타났다. 내부 불공정은 인센티브, 직업 발전, 허가 등에 나타난다. 절차상으로 볼 때, 과정의 불공정은 결과의 불공정보다 더 두드러진다. 인센티브 억제 메커니즘을 보완하고 과학적이고 합리적인 보상 체계와 승진 메커니즘을 확립하여 직원 관계 관리의 기초가 되는 방법.
넷째, 직원 관계 관리의 주체가 명확하지 않아 직선 매니저가 직원 관계 관리의 제 1 책임자라는 관념이 널리 인정되지 않았다. 기업 직원 관계 관리 시스템에서 기능 부서장과 인적 자원 부서는 기업과 직원 간의 중심 부분에 있습니다. 인사부는 회사 직원 관계 관리의 조직 부서이며, 대부분의 직선 관리자는 직원 관계 관리의 주요 책임자입니다. 그들은 서로 지지하고 협조하여 기업 목표의 실현을 보증했다. 기업에서 직원 관계나 인적 자원 관리에 가장 큰 책임을 지고 있는 사람은 회장이나 사장이지만, 이 견해는 많은 기업에서 확인되지 않아 기업 직원 관계 관리의 수준과 효과를 효과적으로 반영하지 못하고 있다.
다섯째, 직원 수요 수준이 높지 않아 직원 관계 관리의 핵심인 심리계약이 보편적으로 효력을 상실한다. 1970 년대에 미국 심리학자들은 심리적 계약의 개념을 선의로 제시했다. 심리적 계약은 유형적이지는 않지만 유형계약의 역할을 한다. 프로젝트 이전에 기업은 계약, 합의 등의 계약을 더욱 중시하고, 보편적으로 심리적 계약을 소홀히 했다. 기업은 각 직원의 요구와 발전 소망을 명확하게 이해하지 못하고 최선을 다해 만족시키고, 직원들의 요구를 제대로 유도하지 않아 직원들의 요구와 기대 달성 수준이 낮고, 사장과 직원의 격차가 크며, 양측 만족도가 낮다.