직원 인센티브 메커니즘

직원 인센티브 메커니즘

어떤 직원 인센티브 메커니즘을 알고 계십니까? 많은 관리자들이 관리 방법을 체계적으로 배운 적이 없기 때문에 관리 시 효율적이지 않습니다. 그러면 실용적인 직원 인센티브를 함께 나누겠습니다. 직원들을 관리하는 데 더 나은 일을 할 수 있도록 도와주길 바랍니다!

직원 인센티브 메커니즘 1

직원 인센티브에 영향을 미치는 4 가지 원동력

이 4 가지 원동력은 이미 우리 뇌에 깊이 뿌리박혀 있기 때문에 만족의 정도는 우리의 감정에 직접적인 영향을 미치며 우리의 행동에 영향을 미칩니다. 이제 각 추진력이 어떻게 작용하는지 살펴보겠습니다.

1, < P > 를 얻는 사람은 누구나 부족한 것을 얻기 위해 노력하여 자신의 행복감을 높인다. 이 추진력이 만족되면 우리는 기뻐할 것이다. 반대로 만족스럽지 못하다. 이런 현상은 음식, 의류, 주택, 돈 등 유형물뿐만 아니라 여행, 오락 등 무형의 경험에도 적용된다. 우리 사회의 지위를 높일 수 있는 것은 말할 것도 없고, 승진, 모퉁이 사무실 하나 얻거나 회사 이사회에 들어가는 것은 말할 것도 없다. "획득" 이라는 원동력은 종종 상대적이며 (우리는 항상 자신이 가지고 있는 것을 다른 사람이 가지고 있는 것과 비교함), 만족시키기 어렵다 (우리는 항상 더 많은 것을 원한다). 이것이 바로 사람들이 항상 자신의 보수뿐만 아니라 다른 사람의 임금에도 관심을 갖는 이유이다. 동시에, 임금 상한선을 설정하는 것이 왜 이렇게 어려운지도 설명한다.

2, 결합 < P > 많은 동물들이 부모, 친족 또는 군체와 밀접한 관계를 맺고 있지만, 인간만이 이런 관계를 조직, 동아리, 민족과 같은 더 큰 집단으로 확대했다. "결합" 추진력이 만족되면 사람들은 사랑과 배려 등 강한 긍정적인 감정을 갖게 된다. 반대로 외로움, 냉소 등 부정적인 감정이 나타난다. 근무 환경에서 직원들이 자신이 조직의 일원이라는 것에 자부심을 느낄 때, 그들의 인센티브는 크게 높아질 것이다. 조직이 그들을 배신할 때, 그들은 사기가 떨어진다. 이는 직원들이 가장 가까운 동료에 대한 애착이 있기 때문에 자신이 있는 부서나 사업부를 떠나기가 어렵다는 것을 알게 된 이유이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 하지만 한 가지는 옳다. 직원들이 더 큰 집단에 소속감을 느낄 수 있다면, 그들은 자신이 속한 그 작은 그룹보다 조직에 더 관심을 가질 때가 있다. (토마스 A. 에디슨, 일명언)

3, 이해 < P > 우리 모두는 주변 세계를 이해하고, 과학, 종교, 문화 등에서 여러 가지 이론을 제시하며, 합리적인 행동과 대응책을 제시하고자 합니다. 일이 무의미하게 보일 때, 우리는 낙담할 것이다. 질문에 대한 답을 찾는 도전은 종종 우리를 열정으로 가득 차게 한다. 작업 환경에서, 바로' 이해' 라는 원동력 때문에, 우리는 비로소 의미 있는 공헌을 하고 싶어 한다. 직원들이 하는 일이 도전적이고 성장하고 공부할 수 있을 때, 그들은 격려를 받는다. 그들이 하는 일이 무가치하거나 미래가 없어 보이면 사기가 떨어진다. 자신의 재능을 시전 할 수 없다고 생각하는 직원들은 종종 회사를 떠나 다른 곳으로 가서 새로운 도전을 찾는다.

4, 방어 < P > 는 외래위협에 직면하고, 자신을 보호하고, 우리의 재산과 업적, 가족과 친구, 사상과 신앙을 보호하는 것이 우리의 천성이다. 이 원동력은 대부분의 동물 * * * 이 가지고 있는 기본적인 반응인' 싸우면 도망칠 수 없다' 는 반응에 뿌리를 두고 있다. 인간에게 있어서, 그것은 공격적이거나 방어적인 행동일 뿐만 아니라, 정의를 촉진하고, 목표와 의도를 명확히 하고, 사람들이 자유롭게 말할 수 있도록 일련의 제도를 모색하는 것으로 나타난다. 이런 추진력이 충족되면 사람들은 안전과 자신감을 느낄 것이다. 그렇지 않으면 공포와 증오 등 강한 부정적인 감정이 생길 수 있다. "방어" 의 원동력은 사람들이 왜 변화에 저항하는지 크게 설명한다. 회사가 인수된 이유 (특히 중대한 변화) 가 직원들을 퇴폐에 빠뜨린 이유를 설명하는 데도 사용할 수 있습니다. 설령 이 거래가 조직을 구하는 유일한 희망일 수도 있습니다. 예를 들어, 첫날 누군가가 당신이 일을 잘하고 회사에 없어서는 안 될 인재라고 말했는데, 다음날 회사가 재편성 때문에 당신을 떠나게 된 것은 당신의' 방어' 원동력에 대한 직접적인 도전이며 예측할 수 없는 일입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 따라서 헤드헌터가 이런 전환기에 사람을 자주 파는 것도 놀라운 일이 아니다. 그들은 이때 직원들이 무력감을 느끼는 경우가 많다는 것을 알고 있으며, 관리자들은 마음대로 인사 결정을 내릴 수 있는 것처럼 보이지만, 그들은 좌지우지만 할 수 있다는 것을 알고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) < P > 우리가 논의한 이 네 가지 원동력은 모두 서로 독립적이며, 1 차 및 2 차 구분도 없고, 서로 대체할 수도 없다. 만약 직원들이 조직에 소속감이 없거나, 그들의 일이 무의미해 보이거나, 보장이 부족하다고 느낀다면, 당신이 그들에게 더 높은 임금을 지불해도 그들은 자신의 일에 대한 열정이 충만하지 않을 것이다. 직원의 임금이 매우 낮거나, 일이 매우 지루하고, 직원들이 나날이 여전하다면, 아무리 노력해도 그들을 매우 긴밀한 팀으로 결속시킬 수는 없다. 이런 환경에서 직원들은 여전히 당신을 위해 일할 것입니다. 돈이 필요할 수도 있고 다른 더 좋은 출구가 없을 수도 있기 때문입니다. 하지만 그들은 당신을 위해 최선을 다하지 않을 것입니다. 일단 그들이 더 나은 출구를 갖게 되면, 당신은 그들을 완전히 잃게 될 것입니다. 직원들을 충분히 격려하려면 네 가지 추진력을 모두 동시에 만족시켜야 한다. < P > 직원 인센티브의 조직 레버 < P > 는 어떤 회사에서든 직원의 네 가지 기본적인 정서적 동력을 충족시키는 것이 중요하지만, 우리의 연구에 따르면 각 구동력은 서로 다른 조직 레버로 충족될 수 있습니다. < P > 장려제도 < P > "획득" 원동력은 조직의 장려제도를 통해 가장 쉽게 충족된다. 물론, 조직의 장려제도가 직원들의 다양한 성과를 효과적으로 정의하고, 성과와 보상을 연결하고, 최고의 인력에게 승진할 수 있는 기회를 줄 수 있느냐에 달려 있다. 스코틀랜드 로열은행 (Royal Bank of Scotland) 이 NatWest 은행을 인수했을 때, 후자의 장려제도는 주로 내부 관계, 지위, 근로연수를 중심으로 세워졌다. 인수 후 스코틀랜드 로열은행은 관리자가 구체적인 성과 목표를 달성하는 책임을 지고 평균 실적 수준을 초과하는 직원에게 상을 주는 새로운 인센티브 제도를 도입했다. 기존 NatWest 직원의 신규 회사 지지가 일반 인수 사례에서 신입회사에 대한 직원들의 지지도를 훨씬 능가하고 있는 이유 중 하나는 새로운 인센티브 제도가 엄격하지만 개인의 성적을 인정한다는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마) < P > Sonoco (Sonoco) 는 공산품 및 소비재 포장재 제조업체로, 직원들의' 획득' 동력을 더 잘 충족시킬 수 있도록 성과와 직원 장려를 연계하는 변화 조치를 일관되게 시행했다. 과거에는 회사가 설정한 성과 목표가 높았지만 목표를 달성한 직원에게 인센티브가 거의 없었다. 1995 년, 신시아 해틀리 (Cynthia Hartley) 인사담당 부사장의 지도하에 이 회사는 개인지표와 집단지표를 종합해 성과급을 받는 제도를 세웠다. 정기조직의 내부 조사를 보면 직원 만족도와 참여도가 모두 높아졌다. 한웨이트 컨설팅회사 (Hewitt Associates)25 년' 미국 인재 관리기구 2 대' 를 선정해 실내격 명단에 올랐다. 이 목록의 대부분은 3M, General Electric, 존슨& 와 같은 대부분의 회사입니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 Johnson), Dell (Dell), IBM 등 실내격은 몇 안 되는 상위 중견기업 중 하나입니다. < P > 문화 < P > 직원의' 결합' 추진력을 만족시키고 강한 동지애를 육성하는 가장 효과적인 방법은 팀워크, 협력, 개방, 우정을 촉진하는 문화를 구축하는 것이다. 스코틀랜드 로열은행은 NatWest 의 부서 위주의 낡은 사고방식을 깨고 두 회사의 직원들을 함께 조직했고, * * * 목표가 명확한 절지와 판촉 프로젝트를 완수했다. (윌리엄 셰익스피어, 스코틀랜드, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 새로운 조직 구조는 쌍방 회사에게 모두 새로운 시작이며, 직원들이 낡은 귀속 관계를 타파하고 새로운 관계 유대를 구축하는 데 도움이 된다. 좋은 본보기를 세우기 위해 쌍방 임원 * * * 으로 구성된 회사 집행위원은 매주 월요일 오전에 정기회의를 열어 각종 문제를 논의하고 해결해야 한다. 이는 고위층의 의사결정이 더디게 될 수 있는 관료와 정치 절차를 줄였다. < P > 또 다른 가구 전범문화를 가진 기업은 Wegmans 체인 슈퍼마켓으로, 이미 1 년 연속 포춘지' 업무에 가장 적합한 1 개 회사' 에 올랐다. 이 가족 기업은 회사 문화에서 가정 분위기를 조성하는 것을 매우 중시한다. 직원들은 회사 경영진이 그들에 대해 매우 관심을 갖고 있고 직원들 사이에서도 서로 배려하고 있다는 것을 자주 밝히며 직원들의 팀워크와 소속감을 반영하고 있다. < P > 일자리디자인 < P > 이해의 원동력을 충족시키는 가장 좋은 방법은 의미 있고 재미있고 도전적인 일자리를 설계하는 것이다. 스코틀랜드 왕립은행은 NatWest 통합 기간 동안 항상 비용 절감을 고수했지만 회사 근처에 일류 경영대학원을 설립하여 직원들에게 교육을 제공하는 데 막대한 투자를 했습니다. 이를 통해 회사는 직원들의' 결합' 추진력을 잘 충족시킬 수 있을 뿐 아니라 직원들이 동료, 고객 및 투자자의 성공에 어떻게 기여할 수 있는지에 대해 더 넓은 시각으로 생각하도록 유도할 수 있습니다. < P > 캐나다 태양서커스 (Cirque du Soleil) 도 일을 도전적으로 만들고 배우에게 성취감을 주기 위해 노력하고 있다. 리허설과 공연 시간이 매우 긴장되어 배우들이 지친 경우가 많지만 극단은 창작할 수 있는 공간을 제공하고 자신의 기예를 보완하도록 격려하기 때문에 그들을 끌어들이고 유지하는 데 성공했다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 배우들도 공연에 대한 자신의 견해를 발표할 수 있고, 새로운 기술을 배우기 위해 다른 연극에 참가할 수 있다. 또한 세계 각지의 예술대학에 자주 가서 일류 예술가의 지도를 받는다.

성과 관리 및 자원 프로비저닝 프로세스

사람들의 "방어" 동력을 충족하는 공정하고 신뢰할 수 있으며 투명한 성과 관리 및 자원 프로비저닝 프로세스. 스코틀랜드 왕립은행은 줄곧 자신의 의사결정 과정을 투명하게 만들기 위해 노력해 왔다. 직원들은 그들이 선호하는 프로젝트가 부결되는 것과 같은 최종 결정에 동의하지 않을 수도 있지만, 그들은 모두 이 결정의 이면에 있는 원인을 이해할 수 있다. 이 행의 신기술 프로젝트는 업무 부서 간 팀에서 검토해야 하며, 평가 기준은 회사의 재무 성과에 미치는 영향과 같이 매우 명확합니다. 조사에서 직원들은 이 과정이 공정하며 자금 승인 기준도 투명하다고 말했다. 이 라인은 직원에 대한 요구가 높지만 직원들은 여전히 그것이 공정한 조직이라고 생각한다. < P > 미국 가족생명보험사 (Aflac) 도 포춘지' 업무에 가장 적합한 1 개 회사' 순위에 여러 차례 선정돼 어떻게 조직 지렛대를 활용해 직원들의 정서적 추진력을 충족시킬 수 있는지에 대해서도 큰 성공을 거뒀다. 이 회사는 뛰어난 성과를 거둔 직원을 매우 높은 프로필로 인정하고 보상함으로써 직원들의' 획득' 추진력을 만족시켰다. < P > 또한 소속감을 확립하기 위해' 직원 답례 주' 와 같은 다양한 문화 건설 활동을 조직한다. 직원들의' 이해' 추진력을 만족시키기 위해 회사는 직원들에게 교육과 발전 기회를 제공하기 위해 막대한 자금을 투자했다. 영업 담당자는 영업 외에도 새로운 영업 직원을 위한 교육 과정을 관리, 모집 및 설계하는 등 새로운 기술을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. "방어" 추진력을 만족시키기 위해 회사는 직원들의 삶의 질을 개선하기 위한 조치도 취하고 있다. 교육과 장학금을 제공할 뿐만 아니라, 직원들이 일과 생활의 균형을 유지할 수 있도록 회사 보육 서비스와 같은 다양한 혜택을 제공합니다. 회사는 또한 조직에 대한 직원들의 신뢰를 키우기 위해 감원 안 정책을 제정했다. 회사의 경영 이념은 직원 중심, 즉 관심 직원을 최우선으로 하는 것이다. 회사는 이것이 직원들이 고객에 대한 관심을 최우선으로 할 수 있다고 믿는다. < P > 위의 회사 사례는 서로 다른 조직 레버가 직원의 전반적인 인센티브에 어떤 영향을 미치는지 설명하고 있으며, 미국 가족 생명이라는 사례는 구체적인 조치를 통해 네 가지 원동력을 모두 어떻게 충족시킬 수 있는지를 보여 줍니다. 우리의 데이터는 이런 전면적인 방법이 가장 효과적이라는 것을 보여준다. 직원 설문 조사 데이터에 따르면, 어떤 동기 부여가 조금만 강화되면 전반적인 인센티브가 그에 따라 향상되지만, 다른 회사와 비교했을 때 인센티브의 급격한 증가는 네 가지 동기 모두에 대한 전반적인 영향에서 비롯됩니다. 이렇게 되는 이유는 더 많은 추진력이 충족되기 때문만이 아니라, 여러 가지 추진력이 서로 강화될 수 있기 때문이다. 전체성 방법은 부분의 합보다 낫다. 각 부분을 강화하는 것도 확실히 기여할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노력명언) 직원 인센티브에서 5% 위를 차지한 회사를 예로 들어보겠습니다. 직원들은 -5 점으로 회사의 일자리 디자인 (이해 동기에 가장 큰 영향을 미치는 조직 레버) 에 점수를 매겨 1 점을 올리면 56 번째 백분위로 올라갔다. 네 가지 추진력을 모두 동시에 강화하면 직원 인센티브가 21% 증가하여 순위가 88 위로 도약한다. 따라서 직원 만족도, 참여도, 투자도, 유임 의지를 보면 회사에 큰 경쟁 우위를 가져다 줄 것이다. 직원 인센티브 메커니즘 2

직원 관리 직책 설정

은 회사와 직원, 직원 및 직원 간의 관계 처리를 조율하는 전담 직원 관계 관리자를 설정할 수 있습니다. 이 직위를 설립하는 목적은 문제가 발생하기 전에 문제를 해결하는 것이다. 보통 이 직위의 사람들이 해야 할 일은 직원들 사이에서 발생하거나 발생할 수 있는 분쟁을 처리하고, 사적인 문제가 그들의 일에 영향을 미치지 않도록 그들 사이의 관계를 조율하는 것이다. 직원 관계 관리의 업무 내용에는 각종 직원 활동을 조직하는 것도 포함되며, 정기적인' 단체휴일 행사' 외에도 직원 생일을 위한 선물이나 축하 행사를 준비하고, 회사 명의와 신분으로 직원의 경사나 장례 등 중요한 행사에 참가해야 한다.

직원 만족도 조사 실시

직원 만족도 조사를 통해 기업은 자신의 문제가 어디에 있는지 알 수 있다. 매년 일부 대형 국제 기업들은 전문 고문회사에 직원 만족도 조사를 의뢰하는데, 이 조사는 전적으로 컨설턴트가 비밀리에 운영한다. 회사는 어떤 직원이 특정 사건이나 지도자에 대해 구체적으로 어떤 의견이나 불만을 제기했는지 알 수 없다. < P > 직원들이 제기한 모든 불만은 회사 고위 경영진이 문제의 원인 설명, 개선 방안 및 조치 개발, 해당 방안 및 조치의 구체적인 이행 진행 상황 제시, 구현 결과를 회사 고위 경영진에게 피드백하는 등 관련 부서에 응답해야 한다. 이런 방법은 회사에 대한 직원의 만족도와 소속감을 크게 높이는 것이 인재를 유지하는 좋은 방법이다.

합리적인 분배 다양한 자원 활용

많은 회사의 사장과 고위 경영진은 인적자원 관리 과학에 대해 거의 알지 못하며, 항상 그것이 기능부의 일이라고 생각하고, 인적자원 관리와 자신의 직무의 관계를 모르고, 관리의 본질을 모르는 것은' 여러분이 하고 싶은 일을 함께 하도록 인도하는 것' 이다. 사실, 인적 자원 관리는 기업 관리자들의 * * * 같은 책임이며, 좋은 사장은 반드시 좋은 인사 관리자여야 한다. < P > 많은 사장들은 기업 내 인재의 성장에 필요한 자원을 제공하는 것보다 수백 천만 원의 자원을 지출하는 것을 선호한다. 사실, 같은 자원을 투입하고, 인재를 채용하는 데 사용한다면,