사원 이직은 불가피하며, 기업은 사원 이직에 대한 주요 책임을 져야 한다. 다음은 직원 이직의 원인과 해결 방법을 정리해 드리겠습니다. 참고 자료를 읽어 주셔서 감사합니다!
기업은 직원의 손실에 대해 주요 책임을 져야 한다. 절대다수의 사람들은 변동하는 것을 좋아하지 않기 때문에, 대부분의 직원들은 기업에서 일정 기간 근무한 후, 특별한 이유 없이 일반적으로 직업을 바꾸는 것을 고려하지 않기 때문에, 직원들의 이동은 항상 원인이 있다. 직원 이직의 원인은 다양하지만 현재의 사회문화적 배경과 직원의 개인적 도덕적 자질이 모두 있지만 기업의 주체로서 직원 이직에 대한 책임이 더 많다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
1. 급여 분배 패턴이 뒤떨어지다. 이것이 인재 유출의 중요한 원인이라고 말해야 한다. 분명히 급여는 직원들이 이직 여부를 결정할 때 고려해야 할 가장 중요한 요소이다. 고임금은 여러 가지 이유로 많은 다른 부족들을 상쇄할 수 있다.
좋은 기업 문화와 분위기가 부족합니다. 좋은 기업 문화와 분위기는 직원들에게 즐겁고 편안한 근무 환경을 제공하고 조화로운 인간관계를 구축함으로써 직원들이 이런 환경에 대해 향수를 느끼게 할 수 있다. 한편, 회사 내 인간관계가 긴장되면 회사 전체가 긍정적인 분위기가 부족하고 직원의 정신상태와 이상 추구에도 영향을 미쳐 이직 생각이 생긴다.
3. 인재 선발이 부적절하다. 첫째, 사람 만 프로, 사람 만 현자 가 아니다. 이것은 사기업에서 가장 흔한 현상이다. 사기업은 왕왕 가족기업이며, 왕왕 중요한 직위를 가족구성원에게 넘겨준다. 혈연 관계로 인한 이러한 선택은 종종 비효율적이고 중복적인 것을 의미하며, 재능 있는 사람들이 기업에 실망하여 떠나는 것을 의미한다. 두 번째는 현임능을 뽑는 실수다. 인재를 채용하고 선발할 때 가장 적합한 인재를 고용하지 않았거나 선발한 인재의 직업윤리 (또는 품성) 가 좋지 않은 것도 직원들이 앞으로 회사를 떠나는 이유 중 하나다.
4. 직원의 발전과 훈련을 중시하지 않는다. 진취적인 직원은 열심히 일하는 동시에 자신의 일의 발전 전망을 살피는 경우가 많다. 기업이 직원들에게 좋은 발전 전망을 제공할 수 없다면 직원들은 새로운 선택을 고려할 것이다.
장기 계획이 부족합니다. 한 회사는 장기 계획이 부족하거나 회사 사장이 직원을 위한 미래 청사진을 그릴 능력이 부족하다고 할 수 있다. 그는 회사의 미래 희망을 볼 수 없고, 회사의 미래가 어떤 모습일지 생각할 수 없을 때, 직원들은 다른 직업을 찾을 수밖에 없다. 어떤 회사에서든 자신의 전략적 방향을 명확히 하고, 앞으로 무엇을 할 것인지 이해하고, 이 정보를 적시에 직원에게 전달하고 공유해야 합니다. 누구나, 한 사람은 항상 동력이 필요하기 때문에 수요의 문제는 항상 큰 문제이다.
6. 관리 부족. 왜 누군가가 개성이 강한 사장을 떠날까요? 본질적으로 이것은 회사의 관리 부족 문제이다. 또는 회사의 경영이 사장 한 사람의 관리가 되고, 사장의 인격적인 매력이 제도를 대신하고, 아첨하는 기업문화를 형성하기 쉬우며, 일부 우수한 직원들이 더 나은 발전을 위해 떠나게 된다. 알리바바의 마윈 역시 매력적인 지도자이지만 알리바바의 발전을 보장하는 것은 항상 엄격한 관리제도다. 어떤 사장, 특히 기업가도 관리제도와 리더십의 매력을 혼동해서는 안 된다. 제도는 영원히 제 1 요소이다.
인력 손실 솔루션 1. 핵심 기업 문화를 만들고 좋은 문화 분위기를 조성하다.
우수한 기업 문화는 하루 이틀 만에 세워질 수 있는 것이 아니다. 수많은 가족의 힘을 모아 나날이 발전해야 건립된 기업문화가 시련을 이겨 낼 수 있어야 가치가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 가족명언) 하지만 직원들은 이 점을 보기 어렵고, 기업 문화를 어떻게 구축하느냐에 신경 쓰지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그들은 단지 조화되고, 가볍고, 공정하고, 공평하고, 진취적이고, 단결된 팀에서 일하고 싶어한다. 따라서 관리자는 가능한 이런 문화 분위기를 조성해야 한다. 이런 문화 분위기가 있어야 팀이 응집력을 가질 수 있고, 응집력 있는 팀이 직원을 떠나게 하려면 강제 감원을 통해서만 가능할 것이다.
2. 직원들에게 발전의 공간, 승진의 플랫폼, 더 큰 발전의 공간을 준다.
기업의 전망을 볼 수 없는 것은 어쨌든 직원들의 업무 열정을 동원할 수 없다는 것이다. 이런 기업이 직원들을 안심하고 회사에 머물게 할 수는 없다. 직원들에게 더 큰 발전 공간과 승진 플랫폼을 제공하기 위해 다음과 같은 영역에서 시작할 수 있습니다.
(1) 건전한 경쟁 메커니즘을 확립하여 직원들이 공정한 경쟁을 통해 직무를 수행하도록 장려하다. 많은 기업들, 회사에서 일자리가 공석이 생겼을 때, 가장 먼저 생각하는 것은 외부에서 사람을 모집하는 것이지, 내부에서 발탁하는 것을 고려하는 것이 아니다. 어떤 기업들은 먼저 내부에서 발탁하는 것을 생각했지만 경쟁 매커니즘을 확립하지 못했거나 내부 직원에 대해 너무 잘 알고 있었기 때문에 직원의 단점을 항상 보고 직원의 많은 장점을 볼 수 없었다. 결국, 그들은 외부에서 채용하는 것을 고려할 것이다. 그들의 눈에는 항상' 외래의 스님은 경을 읽는 것을 좋아한다' 고 생각했다. " 사실 이것은 직원들에게 큰 타격이다. 직원들이 회사의 발전 공간이 부족하다고 느낄 때, 긍정적인 동력이 부족하여 직원들에게 동기를 부여하는 데 불리하고, 팀에서 경쟁 분위기를 조성하는 데 불리하다.
(2) 본직에서 뛰어난 성과와 역량이 이미 본직의 요구를 초과했지만, 당분간 더 높은 직위의 공석이 없는 직원은, 일자리 교체, 새로운 일자리, 새로운 직업, 새로운 도전, 직원들의 업무 열정을 동원하는 동시에, 직원들에게 더 많은 지식과 기술을 배우게 하고, 직원의 종합적인 자질을 효과적으로 향상시키고, 직원의 더 높은 직위를 감당할 수 있는 토대를 마련할 수 있습니다.
(3) 직원들에게 충분한 교육 기회를 제공하십시오. 하이얼의 장서민은 그의 매니저에게 "방금 입사한 직원의 자질이 높지 않은 것은 네 잘못이 아니다. 하지만 시간이 지나도 직원의 자질이 높지 않다. 그건 네 잘못일 것이다" 고 말했다. 분명히 직원 교육이 얼마나 중요한가. 일부 기업들은 직원 교육에 대해 생각해 본 적이 없는 것이 아니라 투자를 꺼리고 직원들에게 교육 기회를 제공하지 않기 때문에 교육에 투자해야 한다. 파나소닉은 직원의 훈련을 매우 중요하게 여겼습니다. 왜냐하면 파나소닉은 뇌에 투자하는 돈이 기계에 투자하는 돈보다 더 많이 벌 수 있고, 훈련 방식도 다양할 수 있다는 것을 알게 되었기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 네가 머리를 잘 쓰는 한, 너는 훈련이 어디에나 있을 수 있다는 것을 알게 될 것이다.
3. 기업지도자는 자신의 인격적 매력을 형성하고 자신의 관리 수준을 높인다.
지도자의 관리 수준이 회사의 발전에 큰 영향을 미친다는 것은 의심의 여지가 없다. 마찬가지로 리더의 인격적 매력과 관리 스타일도 직원들의 업무 적극성과 팀의 안정성에 큰 영향을 미친다.
(1) 만약 관리자가 의심한다면, 이런 의심은 차근차근 전달될 것이다. 예를 들어 사장이 부사장을 신뢰하지 않으면 부사장도 부서장을 신뢰하지 않고 부서장도 책임자를 신뢰하지 않을 것이다. 그러면 직원들이 신뢰하지 않는 팀에서 일하는 것이 편할 것이다. 그래서 사람을 쓰는 원칙은 그를 단호히 신뢰하는 것이다.
(2) 특히 뒤에서 직원의 잘못을 말하지 마라. 직원들은 지도자가 뒤에서 자신을 비판하는 것을 싫어한다, 설령 선의라도. 사실 직원 앞에서 다른 직원을 비판하는 것은 역효과를 낼 수 있다.
(3) 쉽게 약속하지 마라. 일단 네가 승낙하면, 너는 영원히 변하지 않을 것이다. 많은 지도자들이 인심을 얻기 위해 몇 가지 약속을 하지만, 여러 가지 이유로 어떤 약속은 이행할 수 없고, 우리의 지도자도 상관하지 않는다. 그들은 그렇게 생각하지 않지만, 우리 직원들은 지도자가 식언을 했다고 생각하여 쉽게 너를 믿지 않을 것이다. 지도자가 직원들의 마음속에서 자신의 이미지를 바꾸려 하면 더욱 어려워진다. 직원에게 어려움이 있다.
(4) 감히 책임을 지고, 감히 직원들에게 책임을 진다. 많은 직원들의 직접지도자는 상급 지도자나 직원의 마음속에 자신의 위신을 세우거나 체면을 만회하기 위해 자신의 잘못을 직원 탓으로 돌리는 경우가 많다. 직원에 대한 책임은 말할 것도 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이렇게 한 결과, 그들의 일시적인 위망이나 체면이 보존될 수도 있지만, 시간이 지남에 따라 그들이 직원들의 마음속에서 잃는 것은 위망이나 체면만큼 간단하지 않을 수 있으며, 잃어버린 것은 반드시 직원의 오랜 존중이 될 것이다.
(5) 직원이 옳다는 것을 기억하십시오. 직원이 우수하지 않은 것이 아니라, 충분한 지원을 하지 않고, 불합격한 직원도 없고, 불합격한 관리만 있다. 아마도 이 말은 우습게 들릴지 모르지만, 사실 직원들은 잘하지 못한다. 지도자는 항상 그에게서 원인을 찾아 직원들에게 더 많은 지원과 도움을 줄 수 있다. 직원들도 반드시 마음에서 우러나온 고마움을 느끼고, 더욱 노력하며, 직원들이 정말로 투입하는 한 더욱 노력하게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
(6) 그를 특별히 존중하지 말고 그를 도둑으로 취급한다. 어떤 기업들은 직원들이 직장에 있을 때 직원들이 더 많은 일을 하기를 바라는데, 이것은 더 많은 일을 포함한다. 일단 직원이 퇴사하면, 그들은 직원들이 회사의 중요한 정보를 가져가지 않을까 봐 직원들을 엄중히 방비할 것이다. 일부 공장에서는 다른 직원들을 감시하도록 요청하지만, 그들은 아랑곳하지 않는다. 오늘 당신은 A 직원에게 B 직원을 감시하게 하고, 내일은 C 직원에게 B 직원을 감시하게 할 수 있습니다. 직원 B 및 기타 재직 직원에게 미치는 심리적 영향은 직원 A 보다 더 클 수 있으며, 직원들이 회사의 중요한 정보를 실제로 가져갈 수 있다면 평소의 비밀 유지 조치가 제대로 이루어지지 않았다고 탓할 수밖에 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 따라서 전직 직원을 특별히 존중하지 마십시오. 그렇지 않으면 직원 A 의 신뢰뿐만 아니라 회사 전체의 재직 직원에 대한 신뢰를 잃게 됩니다.
경쟁력있는 급여, 숙박, 복지 등을 제공하십시오.
(1) 우선 동종업계의 임금 수준과 복지 대우를 조사해야 한다. 만약 부동산 회사라면, 부동산 업계의 급여 수준과 복지 대우를 분명히 해야 한다. 부동산 회사라면, 부동산 업계의 급여 수준과 복지 대우를 반드시 알아야 한다. 제조업이라면 제조업의 임금 수준과 복지 대우를 분명히 해야 한다. 그래야만 경쟁력 있는 급여 수준과 복지 대우를 만들 수 있다. 또한 업종별로 * * * 가 있는 직위의 경우, 한 부동산 회사 인적자원 관리자/책임자의 직위와 같은 사회적 직급도 이해해야 한다. 부동산 업계에서 이 직위의 임금 수준을 이해하는 것 외에도, 다른 업종에서 이 직위의 임금 수준을 가능한 한 잘 이해해야 한다. 인기 있는 직위 자체는 많은 업종의 제한을 받지 않기 때문이다. 만약 당신이 주는 일자리 임금 수준이 너무 낮다면, 같은 업종에서 경쟁력이 있다 해도, 이 직위의 직원들에게는 충분히 크지 않을 것입니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (2) 핵심 직원과 중요한 직위의 직원은 다른 직위보다 높더라도 높은 임금을 기꺼이 지불해야 한다. 다른 직위보다 높아도 상관없다. 그래야만 핵심 직원을 보유할 수 있고, 일반 직원의 손실도 언제든지 발견할 수 있다. 하지만 중요한 핵심 직원이 일단 유실되면, 주는 한 보상이 있다는 것을 직원들이 알고 있기 때문에 앞으로 더욱 노력할 것이다.
5. 퇴직 후 직원 관리를 강화합니다.
(1) 회사를 떠나는 직원을 일종의 부, 자원으로 여긴다. 많은 기업들이 전직 직원을 외면하고 있다. 실제로 회사를 떠나는 직원은 또 다른 재산이며 회사의 잠재적 자원이다. 잘 사용한다면 회사에 큰 역할을 할 것이다. 예를 들어, 회사에 대한 그의 선전은 회사 자체의 선전보다 낫고, 동시에 그들 사이에도 감정을 유지해야 한다. 직원이 밖에서 승진하면 큰 역할을 할 것이다.
(2) 직원들에게 퇴근 후 자주 전화하도록 독촉하고 집에 가서 보세요. 전화를 걸면 몇 분 정도 걸릴 수 있지만, 이직 직원을 감동시킬 수 있을 뿐만 아니라, 가장 중요한 것은 실제 행동으로 재직 직원을 감동시켜 잠재적인 이직 직원에게 영향을 주는 것이다.
(3) 좋은 말이 풀로 돌아가지 않는다고 말하지 마라. 좋은 말이 풀로 돌아가지 않는 시대는 영원히 사라졌다. 우수한 직원들이 회사로 돌아가기를 원하는 것은 그들이 기업과 기업 문화에 대한 인정이다. 만약 그들이 회사로 돌아간다면, 혼자 돌아올 뿐만 아니라' 후광효과' 도 생겨 재직 직원에게 무한한 심리적 충격을 줄 수 있다.
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