경쟁력 있는 급여 시스템을 구축하는 방법
경쟁력 있는 급여 시스템은 모든 회사가 추구하는 것입니다. 경쟁력 있는 급여 시스템을 개발하려면 두 가지 질문을 명확하게 생각해야 합니다. 급여 시스템이 경쟁력이 있다는 신호는 무엇입니까? 둘째, 경쟁력 있는 급여체계를 어떻게 설계할 것인가이다. 이 두 가지 문제에 대해 이야기하겠습니다.
1. 두 가지 곡선, 세 가지 전략, 다섯 가지 영향 요인
먼저 기본인 시장 임금 곡선과 소득 정책 곡선을 살펴보겠습니다. (아래 그림 참조)
급여 조사 후 곡선이 얻어집니다. 시장 임금률 곡선은 시장 임금 수준과 임금 간의 관계를 반영하는 시장 기반 곡선입니다. 위치. 기업의 실제 지불 곡선인 소득 정책 곡선이라는 또 다른 곡선이 있습니다. 소득정책곡선과 시장임금곡선 사이에는 세 가지 다른 관계가 있다. (1) 소득정책곡선은 시장임금곡선보다 높으며, 이는 급여지급의 선도적인 전략을 나타낸다. (2) 시장임금률곡선은 소득정책곡선과 중첩되어 급여지급의 매칭전략을 나타낸다. (3) 소득정책곡선은 시장임금곡선보다 낮으며, 이는 급여지급의 지행전략을 나타낸다.
경쟁력 있는 급여체계를 구축하기 위해 가장 먼저 답해야 할 질문은 회사가 어떤 급여 지급 전략을 채택해야 하는가이다. 리더십형인가, 매칭형인가, 아니면 래그형인가? 어떤 전략을 채택해야 하는지는 다음 5가지 문제에 대해 생각하는 데 달려 있습니다.
(1) 회사의 경쟁 전략. 포터(Porter)에 따르면 경쟁전략에는 집중전략, 차별화 전략, 저비용 전략 세 가지가 있다. 세 가지 경쟁 전략에 따른 해당 급여 지급 정책은 서로 다릅니다. 저비용 전략에서는 일반적으로 일치하거나 지연되는 급여 지불 전략을 채택하고 초점 전략에서는 급여가 너무 높지 않으며 핵심 인재의 급여가 상대적으로 높으며 일반 직원의 급여가 상대적으로 낮습니다. 차별화 전략에 따라 브랜드 구축 인력과 마케팅 인력의 급여는 상대적으로 높지만 다른 직원의 급여는 높지 않을 것입니다. 따라서 기업이 어떤 급여 지급 전략을 먼저 채택하느냐는 기업의 경쟁 전략에 따라 달라집니다.
(2) 기업의 발전 단계. 인적자원전략에 관한 연구는 매칭단계와 자원기반관점의 두 단계로 나누어진다. 매칭단계에서 가장 유명한 명언 중 하나는 "인재에는 두 개의 매칭이 있다"는 것이다. 수직 매칭과 수평 매칭이다. 수직적 매칭은 전략, 조직, 인력의 매칭을 말하고, 수평적 매칭은 인적 자원 전반의 매칭을 말한다. 급여 지급 전략은 이론적으로 수직적 매칭의 한 분야인 기업의 발전 단계와 일치해야 합니다. 기업 발전 단계는 초기 단계, 성장 단계, 성숙 단계, 노령 단계로 구분됩니다. 미국의 '급여 핸드북'에 따르면, 기업의 초기 단계에서는 일반적으로 기본 임금이 상대적으로 낮고, 보너스도 경쟁력이 있으며, 혜택과 수당도 상대적으로 낮으며, 장기적 인센티브가 더 높다고 합니다. 그러나 중국의 경우는 더 높습니다. 기업 반대로, 회사가 이제 막 시작하는 단계에서는 일반 직원들은 장기적인 인센티브를 믿지 않습니다. 그러나 아마존이 이제 막 옵션을 약속하기 시작한 미국에는 예외가 있습니다. 마이크로소프트가 어떻게 성공했는지, 마이크로소프트 초기의 발전 과정을 다룬 『마이크로소프트의 비밀』이라는 책을 읽은 적이 있는데, 이 책에는 마이크로소프트가 사람을 어떻게 채용하는지에 대한 말이 나온다. 게이츠가 사람을 채용할 때 정하는 기준은 첫 번째 기준은 워커홀릭, 두 번째 기준은 너무 높은 가격을 요구하는 것이 아니라 낮은 임금을 받아들이고 기꺼이 헌신하는 것인데, 이것은 쉽지 않은 일이다. 세 번째 기준은 혁신이 있다는 것입니다. 아시다시피, 첫 번째와 두 번째 항목을 합치면 인재를 채용할 수 없지만 마이크로소프트는 우수한 인재를 많이 채용했습니다. 마지막으로 이 현상을 '채용 자신감'이라는 개념으로 표현했는데, 이는 모든 회사에서 인재를 찾을 수 있다는 의미입니다. 그의 가치를 공유하세요. 성장 단계에서는 기업이 급속도로 성장할 때 모든 것이 경쟁적입니다. compa>1입니다. compa의 정식 명칭은 comp-ratio입니다. 이는 회사의 평균 급여를 평균 시장 급여로 나눈 값을 의미합니다. 우리의 급여수준과 시장수준의 경쟁력 사이의 관계를 확인해보세요. 시장임금율곡선은 소득정책곡선보다 낮습니다. 성숙기에는 회사가 상대적으로 안정적이기 때문에 기본급이 높고, 단기 상여금도 상대적으로 높으며, 장기 상여금, 복리후생, 수당 등이 모두 경쟁력이 있다.
경쟁력과 높음의 차이에 대한 나의 이해는 높음이 경쟁력보다 훨씬 높아야 하며 큰 비중을 차지해야 한다는 것입니다. 노령화 기간에는 기본급, 복리후생, 수당은 높지만 상여금과 장기 인센티브는 낮다. 이 단계에서는 직원들이 상여금을 받기를 꺼린다. 그의 말이 맞든 안 맞든, 급여 지급 전략은 발달 단계에 따라 다르며 발달 단계에 맞춰야 한다는 점을 설명하고 싶습니다.
(3) 기업의 지불 능력. 지불 능력은 두 가지 측면에 따라 달라집니다. 하나는 자본의 위치이고 다른 하나는 수익성 수준입니다. 일반적으로 모든 회사는 개선의 여지를 남겨두어야 하며, 강력한 지불 능력을 갖춘 회사만이 매우 높은 급여 수준을 사용하는 것을 고려할 것입니다.
(4) 노동 시장의 경쟁 상태. 노동시장에서 특정 유형의 인력이 부족할 경우, 이를 흡수하기 위해 더 높은 임금을 사용해야 합니다. 노동시장이 과잉 공급되면 기업은 낮은 임금 수준을 이용할 수 있다. 마치 대학 졸업자가 지금 곤경에 처한 것처럼 말이다. 몇 년 전에 저는 미국인들이 대학이 그만한 가치가 있다고 말하는지에 대해 이야기한 적이 있습니다. 대학에 진학하려면 많은 투자가 필요하고, 결국 취업도 불가능하다. 결국 인적자본 투자 측면에서 볼 때 대학 교육은 한동안 수익률이 매우 낮다. 이제 중국에도 이런 문제가 있습니다. 대학생들의 급여수준이 낮아지고 있는 이들에게 가장 적합한 임금전략은 일치임금전략이나 후행임금전략을 채택하는 것이다.
(5) 회사의 급여 지급 철학. 서구 발전사의 관점에서 볼 때 급여 지불의 가장 중요한 두 가지 개념은 높은 임금이 높은 효율성으로 이어진다는 것입니다. 마샬은 가장 비싼 노동이 가장 저렴하다고 말했다. 둘째, 높은 가격을 지불하면 더 높은 수익을 얻을 수 있다고 한다. 또 다른 개념은 낮은 임금과 높은 효율성입니다. 낮은 비용과 좋은 관리를 통해 마침내 높은 효율성을 달성할 수 있습니다. 이 개념에 대해 이야기하는 Harvard University의 "상여금에 관한 상위 10가지 문화"라는 기사가 있습니다. 저는 사업을 운영할 때 첫 번째 개념을 믿습니다. 높은 임금은 높은 효율성으로 이어진다는 것입니다. 그러나 사람들마다 의견이 다를 것입니다.
보상 전략에 영향을 미치는 5가지 요소는 다음과 같습니다.
2. 급여체계 경쟁력 측정기준
급여체계 경쟁력 평가방법은 세 가지가 있다.
(1) comp- 비율 지수. 이 지표는 직위 유형, 연령 유형 등 다양한 유형으로 사용될 수 있습니다. 이 지표는 급여 경쟁력을 측정하는 가장 중요한 지표입니다.
(2) 급여 인상. 경쟁사와 연봉 인상률을 비교해 보면, 현재 미국의 연봉 인상률은 연 3% 정도이고, 중국의 연봉 인상률은 연 10% 수준이다. 급여 인상, 중국의 급여 인상 급여 시스템은 경쟁력이 있습니다. 중국에서 급여 인상률이 가장 빠른 산업은 무엇입니까? 급여 인상 속도가 느린 산업은 무엇입니까? 우리는 어떤 산업이 경쟁력 있는 급여 수준을 가지고 있는지 알아볼 것입니다. Mercer의 보고서를 살펴본 결과 가장 빠르게 성장하는 산업은 금융과 컨설팅이라는 사실을 알게 되었습니다.
(3) 직원을 유치하고 유지하며 동기를 부여하는 능력. 이 관점을 다시 말씀드리겠습니다. 급여 문제는 다양한 각도에서 이해될 수 있습니다. 가장 고전적인 관점 중 하나는 급여의 세 가지 주요 기능, 즉 직원 유치, 유지 및 동기 부여입니다.
3. 경쟁력 있는 급여체계는 어떻게 설계할 것인가
연봉체계의 경쟁력을 키우는 방법을 살펴보자. "급여 핸드북"의 저자에 따르면, 그는 경쟁력 있는 급여 시스템을 설계하려면 다섯 가지 질문을 이해해야 한다고 믿습니다. (1) 경쟁업체는 누구입니까? (2) 회사가 하는 일, 즉 회사의 사업특성입니다. (3) 핵심 인재를 유치하고 유지하기 위해 어떤 보상 관행이 사용됩니까? (4) 주요 경쟁 포인트는 경쟁 전략과 관련이 있습니다. (5) 어디에서, 어떤 지역에서 경쟁할 것인가. 이러한 관점은 아래에 설명되어 있습니다:
(1) 기업 경쟁자 포지셔닝. 경쟁사에는 두 가지 유형이 있는데, 하나는 이해하기 어렵지 않은 직접적인 사업 경쟁자입니다. 비서, 회계사 등은 일반 인재라고 부르기 때문에 기업 시장의 고려 사항을 이해해야 합니다. 인재공급 측면에서 중국의 인재공급 상황에 대해 말씀드리겠습니다. 먼저 말씀드리고 싶은 것은 중국의 인재 경쟁 상황이 미국과 다르다는 것입니다. 지난 20년 동안 중국의 노동 공급에서 매우 중요한 특징은 구조적 부족, 즉 공급 집중과 구조적 부족입니다.
먼저 중앙 집중식 공급에 대해 이야기합시다. 당신은 대학에서도 인재 부족을 겪고 있습니다. 지난 20년 동안 일부 산업에서는 인재 부족 현상이 심각했습니다. 변호사, 회계사 등 인재가 부족하여 법무회계 전공이 집중화되고 인기가 높아지다가 몇 년간의 MBA 부족 사태를 거쳐 이제는 모두 인력이 부족해졌습니다. 그러나 제품 공급과 마찬가지로 이 직업도 몇 년 안에 과잉이 될 것입니다. 인적자원은 괜찮습니다. 다른 전공과 다른 점은 매튜효과입니다. 졸업 후 2~4년 동안 일을 하시면 정보를 제공할 수 있습니다. 최고야. 연구를 해본 적은 없습니다. 연구를 하고자 한다면 노동인사학부의 경쟁 우위가 어디에서 나오는지 연구해 볼 수 있습니다. 일단 졸업생의 높은 취업률에서 비롯된다는 점은 매우 중요합니다. 먼저 교육과 브랜드에 대한 비교를 했는데요, 또 다른 중요한 이유는 원활한 채용 채널입니다.
(2) 기업의 비즈니스 특성을 명확히 합니다. 급여 경쟁력을 고려할 때 우리 회사의 사업 특성을 고려해야 합니다. 보상 시스템을 설계하는 모든 사람은 우리의 비즈니스 특성이 무엇인지 알아야 하며, 보상 설계는 비즈니스 특성을 기반으로 보다 타겟화될 것이라는 인상을 받았습니다. 통신산업의 사업특성은 섬유산업과 다르기 때문에 급여체계를 설계할 때 섬유산업의 급여에 맞게 통신산업을 설계한다면 통신산업의 급여체계는 경쟁력이 없을 것이다. 섬유산업보다 능력을 더 강조하는 인재입니다. 섬유산업은 인기 있는 직원을 강조한다. 예를 들어 컨템포러리 몰(Contemporary Mall)에 가면 컨템포러리 몰(Contemporary Mall)의 급여 체계 설계가 소프트웨어 회사의 그것과는 많이 다릅니다. 컨템포러리 몰(Contemporary Mall)은 고객을 위한 영업사원의 열정을 강조하고, 고객 만족은 영업사원의 만족에서 비롯됩니다. 따라서 매장 인센티브의 초점은 일선 영업 직원의 인센티브에 있습니다.
(3) 핵심 인재를 유치하고 유지하기 위해 어떤 보상 관행이 사용됩니까? 핵심 인재를 유치하고 유지하기 위해 기업이 사용하는 가장 좋은 기술은 무엇입니까? 기본으로 장기 인센티브, 보충으로 단기 보상, 기본으로 형평성 인센티브, 보충으로 금전적 보상 등 많은 보상 관행이 있습니다. 이를 보상 관행이라고 합니다. 인재를 유치하고 유지하는 기업의 접근 방식은 다르며, 각 기업은 자체 상황에 맞는 보상 관행을 채택해야 합니다.
(4) 경쟁 전략과 관련된 주요 경쟁 포인트를 명확히 합니다. 급여체계의 경쟁력을 확보하려면 어떤 핵심 부서가 자신의 장점을 만들어내는지 파악해야 합니다. 사실 이는 회사의 전략과 성격과 관련이 있습니다. 예를 들어 매장에서 장점을 만들어내는 부서를 보면 전략을 이야기하지 않으면 직판부서인데, 전략을 이야기한다면 그 다음이 가장 중요하다. 3~5년은 체인점을 만드는 것이기 때문에 기획과 실행 부서가 매우 중요합니다. 보상 시스템은 이점을 창출하는 핵심 부서와 핵심 인재를 지원해야 합니다. 컨설팅 회사에서는 프로젝트를 할 때 전략 부서와 전략 직원에 대해 자주 이야기하는데, 이는 그들이 더 많은 돈을 받는다는 것을 의미합니다. 이렇게 말하는 것이 더 의미가 있을 것입니다. 직원을 3등급, 6등급, 9등급으로 나누면 직원들이 동의하지 않겠지만, 부서의 중요도에 따라 나누면 명확해진다.
(5) 경쟁 영역을 명확히 합니다. 당신이 경쟁하는 분야가 무엇인지 명확하게 설명하세요. 미국인들이 쓴 최초의 급여 조사서에는 동일한 지역, 동일한 산업, 동일한 규모를 지칭하는 3S 원칙을 따른다고 나와 있습니다. 그러나 같은 지역의 기업들은 글로벌화라는 조건 하에서 큰 도전에 직면해 있습니다. 원래 회사는 주로 지역 회사였습니다. 세계화 이후 지역이 변경되었습니다. 예를 들어 중국의 많은 첨단 기술 회사에 급여를 지급할 때 미국 경쟁사의 상황을 고려해야 합니다. 제가 우한에서 프로젝트를 진행할 때 이런 상황에 직면한 것으로 밝혀졌습니다. 무한 파이버홈 테크놀로지(Wuhan FiberHome Technology) 산하의 광쉰 테크놀로지(Guangxun Technology)라는 회사가 있는데, 그 회사의 기술은 나중에 월급 중에 만들어졌습니다. 조사의 큰 실수는 우한의 유사한 기업을 조사 대상으로 삼아 임금이 시장 수준보다 훨씬 높지만 인력 이직률이 매우 높다는 점입니다. 그 이유는 경쟁자가 기업뿐만이 아니기 때문입니다. 우한에서는 경쟁자가 선전의 화웨이일지도 모른다. 나중에 광쉰 출신의 몇몇 사람들이 화웨이로 간 것이 아니라 미국으로 간 이유가 우한에서 온 것보다 높았다는 사실이 밝혀졌다. . 실제로 세계화라는 조건 하에서 같은 영역이 크게 확장되었습니다. 인터넷의 출현 이후 기술적 수단이 지리적 범위를 크게 변화시켰다는 점을 이야기하는 『세계는 평평하다』라는 책이 있습니다. 경쟁, 또는 전통적인 지역 개념을 파괴합니다.
요약하자면, 경쟁력 있는 급여 시스템을 개발하려면 세 가지 문제를 고려해야 합니다. 첫 번째는 두 가지 곡선, 세 가지 전략, 두 번째는 급여 시스템의 경쟁력입니다. 세 번째는 경쟁력 있는 급여 시스템을 설계하는 방법이며, "급여 매뉴얼"에서 고려해야 할 5가지 요소 중 제가 높이 평가하는 세 가지가 있습니다. 하나는 좋은 경쟁자를 식별하는 것이고, 세 번째는 식별하는 것입니다. 두 번째는 업종별로 급여체계가 달라야 한다는 것이고, 세 번째는 기업의 경쟁전략에 따라 급여체계의 경쟁력을 결정하는 것이다.