관련 법규에 따르면, 질병으로 인해 근로계약이 종료된 경우, 의료기간이 남아 있는 경우에는 경제적 보상금을 두 배로 지급해야 합니다. 근속년수에 따라 지급됩니다. 구체적인 내용을 살펴보겠습니다!
질병 또는 비업무상 부상 치료 중 임금 지급 기준
직원의 질병 또는 비업무상 부상 치료 중 임금 지급 기준은 다음과 같습니다. 노동부의 "중화인민공화국 노동법의 여러 문제에 대한 의견" 고시 제59조 이행에 관한 고시에는 직원의 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상을 치료하는 동안 다음과 같은 조치가 취해져야 한다고 명시되어 있습니다. 기업은 규정된 의료 기간 동안 관련 규정에 따라 병가 임금을 지급해야 하며, 상병 수당, 병가 수당, 질병 수당은 현지 최저 임금 기준보다 낮으나 최저 임금의 80% 이상으로 지급될 수 있습니다. 임금기준.
업무상 부상의 치료기간이 만료된 후에도 출근하지 않는 경우
업무상 부상의 치료기간이 지난 후에도 출근하지 않는 경우
- 관련 부상이 만료된 경우 직책은 조정될 수 있지만 해고될 수는 없습니다. 부상을 입은 직원의 특수성 때문에 노동법에는 그들의 권리와 이익에 대한 특별한 보호 조항이 있습니다. 1급~6급 업무상 부상을 입은 근로자의 경우, 사용자는 근로자가 직접 근로계약을 해지 또는 해지할 의사를 제기하지 않는 한 근로관계를 유지해야 하며, 사용자는 일방적으로 근로계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다(중대한 징계의 경우는 제외). 5~6등급 업무 관련 부상을 입은 직원의 위반).
업무상 부상이 7~10급인 직원의 경우, 고용주는 다음 네 가지 상황에서만 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약은 다음과 같은 경우에 해당되지 않습니다. 만료 시 갱신됩니다.
(2) 부상당한 직원이 노동 계약을 종료하겠다고 제안한 경우
(3) 부상당한 직원이 심각한 징계 위반을 한 경우 >(4) 고용주가 파산한 경우, 영업허가증이 취소, 폐쇄, 취소 또는 취소된 경우 등.
이 네 가지 경우를 제외하고, 고용주는 기타 사유로 부상당한 근로자와의 근로계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다. 위에서 언급한 8급 업무상 부상을 입은 직원의 경우 장기간 병가를 사용하고 직원이 부분적으로 업무를 수행할 수 없기 때문에 출근하지 않는 경우 직원이 실제로 부상을 입거나 부상을 입은 경우 고용주는 해고할 수 없습니다. 근로자에게 주관적 과실이 없는 경우 근로계약. 노동계약법 제44조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다. 직업병 또는 업무상 질병으로 인한 부상을 입은 경우 해당 부서에서 근무하고 근무능력을 상실 또는 일부 상실한 것으로 확인된 경우.” 따라서 근로자의 업무상 부상으로 인해 치료기간이 경과한 후 출근할 수 없는 경우에도 직장에서 본래의 직무를 수행할 수 없고, 직위를 조정한 후에도 회사가 여전히 직무를 수행할 수 없으며, 사용자는 단순히
법적 근거
'근로계약' 제42조에 의할 수 없습니다. 법률": 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우 사용자는 노동계약을 해지할 수 없습니다. 회사는 본 법 제40조 및 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 작업 전 직업 건강 검진을 받지 않았거나 직업병 환자가 진단 또는 의학적 관찰 기간 중에 있는 것으로 의심되는 경우
(2) 부대 내에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 업무 능력을 상실 또는 부분적으로 상실한 것으로 확인된 경우,
(3) 업무로 인한 것이 아니고 규정된 의료 기간 내에 아프거나 부상당한 경우 ;
(4) 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 직원,
(5) 이 기간 동안 해당 부서에서 15년 연속 근무하고 법정 근무일로부터 5년 미만 퇴직 연령 (6) 법률, 행정법규에서 규정한 기타 상황
제87조 위반. 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 종료할 법적 책임이 있는 사용자는 다음과 같은 비용을 지불해야 합니다. 이 법 제47조에 규정된 경제적 보상 기준의 두 배로 직원에게 보상합니다.