어제 우리는 OKR이 어떻게 작동하는지 전반적으로 이해했습니다. 다음으로 OKR 프로세스를 설정하는 방법을 살펴보겠습니다. 첫째, 좋은 OKR 지표란 무엇인가? 간단히 두 가지로 요약하자면, 첫 번째는 열정과 걱정을 동시에 가져다준다는 것입니다. OKR 지표가 너무 낮으면 열정도 없고 걱정도 없다는 느낌이 들지만, 너무 높으면 걱정만 있고 열정이 없다는 느낌을 받게 됩니다. 우리 중국인들은 이를 '한 번에 도달할 수 있는 목표'라고 부르며, 이는 모든 직원이 인정하는 좋은 OKR의 특징입니다.
다음 단계는 OKR을 공식화하는 것입니다. Jack과 Hannah처럼 그들의 목표는 더 많은 레스토랑에 더 좋은 차를 제공하고 더 많은 차 농부가 더 나은 수익을 얻을 수 있도록 하는 것입니다. 이 사명으로 뭉친 인재 집단은 OKR 지표에 대해 함께 논의할 수 있습니다. 다음 단계는 회사에서 부서, 개인으로의 리듬입니다.
세 번째는 목표에 집중해야 한다는 것입니다. 『OKR 업무 방식』이라는 책에서는 많은 기업이 3~5가지 목표를 설정하는 것을 좋아하는데 이는 비현실적이라고 말합니다. 이번 분기에는 하나의 목표를 갖는 것이 가장 효과적입니다. 회사의 목표는 큰 목표일 수도 있고, 부서의 목표는 작은 목표일 수도 있습니다. 1분기에 한 가지를 명확하게 추진할 수 있으면 좋겠다.
네 번째는 상향식과 하향식의 조합이라고 하는데, 이 목표는 절대 사장이 직접 설정하고 문서를 발행하는 것이 아니라 전 직원이 참여하도록 하는 것이다. 이 OKR 생성 토론회를 어떻게 개최할지에 대해서는 나중에 최종적으로 논의하겠습니다. 이러한 각 목표에는 하나 이상의 핵심 결과가 있어야 합니다. 즉, 핵심 결과만이 목표를 측정 가능하게 만들 수 있습니다.
여기에는 몇 가지 원칙이 있습니다. 첫 번째 원칙은 목표가 영감을 불러일으켜야 한다는 것입니다. 예를 들어, 여기에는 무엇이 좋은 목표이고 무엇이 나쁜 목표인지에 대한 매우 중요한 알림이 있습니다. 30% 증가하고 사용자는 두 배로 늘었으며 특정 제품 시리즈의 수익은 500만 달러로 증가했습니다. 이것이 좋은 목표인가요 아니면 나쁜 목표인가요? 대답은 잘못된 타겟팅입니다.
숫자가 아주 명확하고 상업적인 것 같지만 문제는 누구도 숫자에 열광하지 않고, 누구도 숫자를 위해 헌신하거나 노력하지 않는다는 점이다. 감동적이다. 목표는 동기를 부여해야 합니다. 어떤 종류의 목표가 동기를 부여합니까? 사우스 베이 지역의 커피 직판 소매 시장에서 승리하거나, 훌륭한 최소 실행 가능 제품 MVP를 출시하거나, 팔로알토 지역의 쿠폰 사용 습관을 바꾸거나, 아름다운 시리즈 A 파이낸싱 라운드를 완료하는 등의 문장일 수 있습니다. , 이런 종류의 목표는 숫자도 없고 시간도 없는 것처럼 들립니다. 목표는 앞서 이야기한 스마트 원칙에 부합하지 않는 것 같습니다.
그러나 우리가 목표를 스마트 원칙을 따르고 시간과 숫자가 있는 시스템으로 설명하면 점차 영감이 줄어들기 때문에 OKR 내부 목표는 우리의 목표입니다. 영감을 주고 팀이 그들과 동일시되도록 돕습니다.
우리는 단순한 숫자가 아닌 인간의 본성과 싸우고 있습니다. 그렇다면 방금 말한 좋지 않은 목표는 무엇입니까? 내가 Bay Area에서 커피 판매에 성공했는지 여부를 측정하려면 첫 번째, 두 번째, 세 번째 지표가 있습니다. 이 현명한 원칙의 목표를 핵심 결과로 전환한 후 우리의 내면의 힘은 다음과 같습니다. 모두에게 영감을 줄 수 있는 이번 분기의 목표를 찾아야 합니다. 이것이 첫 번째 원칙입니다.
두 번째는 기간을 갖는 것입니다. 이 기간은 이번 주 계획과 이번 달 후속 계획 및 전반적인 주요 지표에 반영됩니다.
세 번째는 매우 중요합니다. 각 작업에는 독립적인 팀이 있습니다. 우리가 가장 두려워하는 것은 핵심 지표를 설정한 후에는 모든 사람이 책임을 지게 된다는 것입니다. 아직은 책임자가 책임자인 것 같습니다. 이러한 각 핵심 작업은 소규모 팀의 OKR로 분할되어야 하며, 그 다음에는 소규모 팀이 OKR을 담당해야 합니다.
각 OKR에는 이를 담당하는 전담팀이 있는데, 이것이 가장 고무적인 일입니다. 기술부서, 고객서비스부, 채용부서 등 모두가 OKR의 일원임을 느낄 수 있고, 끊임없이 노력하고 있기 때문입니다.
이것은 마치 게임을 하는 것과 같습니다. 자신들도 모르는 오래된 괴물과 싸우기 위해 여러 노동조합이 힘을 합치는 것인데, 아직 멀고도 여전히 흥미진진합니다. 모든 사람이 작업의 매우 중요한 부분을 공유하기 때문에 일체감이 있습니다. 사람의 행복감은 알 수 없는 거대한 전체와 연결되어 있기 때문에 발생합니다. 뒤에 큰 전체가 있다고 느낄 때, 이때의 느낌은 이전과는 완전히 다릅니다. 내가 단지 다른 사람의 졸개일 뿐이라는 느낌. 당신은 체스 게임의 참가자이고, 다른 사람의 자비에 좌우되는 볼모가 아니며, 그것이 차이점입니다.
그래서 우리는 이 세 가지 원칙을 영감을 주는 팀, 시간 제한이 있는 팀, 독립적인 팀이라고 부르는데, Google과 Linked In을 포함한 회사가 OKR을 처음 사용하기 시작할 때 핵심 측정과 같은 어려움에 직면하게 된다는 점을 모두가 알아야 합니다. 초기 지표는 10점 만점에 5점입니다. 결과적으로 그렇게 하면 다음 회의와 논의 후에는 열에 세, 열에 둘이 되어 점점 더 심해질 것이니 이것은 가능하니 낙심하지 마십시오. 사람들이 처음에는 이에 익숙하지 않을 때 천천히 격려하십시오.
가장 중요한 방법은 소통을 강화하는 것인데, 즉 월요일에 OKR 업무기획회의, 금요일에 맥주파티 검토를 할 때 소통이 가장 중요하고, 모든 구성원이 서로 소통할 수 있도록 해야 한다. 연설하는 동안 모든 사람은 이 OKR에 대한 자신의 이해와 현재 진행 상황을 말할 수 있으며, 이를 통해 팀의 효율성이 향상됩니다.
위 내용은 오늘 공유한 OKR 설정 지표와 원칙이 모두에게 영감을 줄 수 있기를 바랍니다.